更多的积极，更少的消极
无论如何，对于一个有远见的成长性的团体来说，情绪敏感度在工作场所中正在变成一个日渐增值的商品。在我们为进入21世纪做准备时，领导越来越被视为一个运用不断增强的沟通技能、利用全体意见来进行管理的心理过程。作为一个一流的管理顾问，我用来提供服务的资本之一就是关心和支持，只有运用关心和支持我才能传达“坏消息”。我可以轻易地告诉某人说:“以我的专业观点来看，你没有使人心服的力量!”但若要看出每个人的个人情况、工作经历、限制条件以及随之而来的责任，我们则必须进行更多的思考和关心才行。假定每一个人在复杂的企业环境中都扮演一个角色，我会小心地选择我的用词，例如，“我的意见是，你应该有更使人心服的力量，如果你能够……”，并且用我认为最适合某个特定的人的词来填补空缺。
听到正面反馈和负面回馈，会产生令人难以置信的差异。如果没有被建设性的支持所鼓励，只有批评的话语，就会破坏他的自尊，而且在极端的情况下，会使他情绪消沉一整天，甚至更久。接收到回馈的个体越感到自己能力强，收到的带批评的回馈就会更具破坏性。一个认为自己能力强大的个体，在面对与自我认知相反的回馈时，会感到茫然不知所措。
正如一个装水的玻璃杯可以视为半空或半满一样，回馈可以传达出缺乏某物或添加某物的信息。一种情绪智商式的方法，会考虑回馈信息以及负面话语对人们心理的冲击和影响。如果运用充满同情心的方法，最后的结果可能是一个受到了高度激励的工作者，渴望迎接完全不同的挑战，或者是运用完全不同的方法来迎接相同挑战。这与由于失败而变得不快乐且沮丧的工作者相比，会是一个更加令人满意的结果。
然而，为了填满我的建议，我必须做一些准备工作。我必须获得一些深层次的个人知识，以了解他的优点和弱点，以及在任何方面发展和成长的潜力。这是新团队规范所鼓励和倡导的绝大部分内容，就某方面来说，它允许我们全都变成彼此的顾问。
因为我真的可以为另一人而存在，可以使我自己开心，并真正感受到来自个人和身为组织一分子所获得的支持，我可以帮助一个人为了整体而做出积极的贡献。如果你对这种方法表示怀疑，那就考虑另一种可行的方法。充满敌意的回馈只会使你和一个问题重重的职员之间的关系恶化，但是一个正面的回馈则有希望将一种负面的情况转变为一个正面的结果。
在对100多名管理者和白领工作者所作的调查研究中，罗伯特·巴伦(Robert Baron，1990)发现，负面的或批评式的回馈与权力冲突、不信任或个性斗争相比，更被视为冲突和失败的来源。那些被不当言行批评的人，会感到泄气、士气低落，并且失去斗志。但是支持性的快速回馈，却能使他们受到鼓舞、提高士气，并且斗志昂扬。到现在你难道还怀疑哪一种方法更好吗?
支持性的回馈，需要的不仅仅是深入了解与个人相关的知识——了解他内心真正的感受，还有在其他方面他最愿意干什么——另外还需要了解与目前面临的工作挑战相关的知识等。只有有了足够的了解，才能进一步思考哪一部分工作能够被成功地完成，而哪一部分工作却不能等等，这一点是相当重要的。如果反馈不是针对工作的某一特定组成部分，就不具有指导性。到底哪些方面令人感到不满?哪些方面令人感到满意?哪些方面应该进行适当调整以提高个人的生产效率?
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