硬件过硬，软件不软

（一）硬件过硬，软件不软

我做校长十几年，最“耿耿于怀”的是上海市教委职教处王处长当年对我说过的一句话：“你们学校是硬件不硬，软件太软。”在做校长以前，无论做什么工作，我总能听到不少溢美之词。我自认不是耳根子软的人，却也从来没有听过这样“硬”的话。然而我们恰恰应该感谢那些给予我们批评的人，他们才是真正推着我们前进的人，他们施与我们成长的养分，是我们真正的贵人。

毫不夸张地说，自从王处长说了那句话，它就成了我奋进的动力。它时时鞭策我：一所学校，只有内在强大起来，才会有更强大的外在；一个校长，只有站在强大的学校之上，说话才会有底气；唯一的方法就是努力做到“硬件过硬，软件不软”。

当今科学技术的飞速发展推动职业教育、职业院校的整体提升，这种提升体现在硬件上，是专业教学装备技术含量的提升，体现在软件上，是人力资源效能的提升。要做到“硬件过硬”，只要有资金，造大楼、添设备都可以马上办到。要做到“软件不软”，就不是一朝一夕的事了，它是需要耗费大量时间和精力去磨的。这个“磨”字，包含很多意义——磨炼、磨合、磨心等。

提升人力资源的效能对职业院校至关重要，它是一切工作的基础。人力资源的效能体现在哪里？体现在学校工作的方方面面，尤其学校的中心工作——专业建设、课程改革、教材建设、教科研工作等，人始终是核心。提升人力资源的效能首先要提升人力资源的素质，个人素质、团队素质都需要提升。我的方法有两种，一培养、二引进，长短结合、双管齐下。

引进人才是必要的，它是快速提升教职工整体素质的捷径。引进时一定要审慎把关，保证质量，宁缺毋滥。我校引进的对象主要是教师，引进人才要经过三轮筛选，即人力资源部门在收到申请人简历后，先初步筛选，被挑中的人要来校初试，由人力资源部门进行面试和挑选；能留下的进入第二轮，到各教学系部的上课试讲；第三轮是我这一关，经历面试和试讲环节后我对留下来的每一个人都要一一看过，最后才决定是否录用。

一次，学校引进了一名专职的心理学硕士，人事部门跟我说好这位教师将在下午来我办公室找我。她是中午时分来的，当时我正在校办与校办主任谈事情，她敲了敲房门走了进来：“对不起，我找校长，但他现在不在，我能否先在这里坐一会儿？”我说：“可以。”她就大方地走进来坐下。一坐下来，她就问我学校的情况，还主动凑上来看我身上吊着的胸卡。我第一眼感到这个女孩子的情商很高，我于是回到办公室等她。不久，她来到我办公室，见是我，也并没有露出特别诧异的表情，这一点很符合她做心理教师的专业背景。我说：“我们已经认识了！你被录用了。”其实我就是要看那些应聘者的专业素养如何，每个人的专业素养与他的个人素质息息相关，一个人有没有专业素养，看一眼就够了。

要引进一个人容易，要培养一个人可是要花“血本”的。职业院校的教师必须始终保持学习的状态，否则将被无情地淘汰。尤其专业教师更是如此，因为专业是发展着的，所以学习也必须是发展着的。

在培养人的问题上，我给所有教职员工创设了一个继续教育的平台，每个人机会均等，只要肯学，我有求必应。学校每年的行政费用支出中，有一笔30万元的专款专门用于员工的继续教育。我鼓励有条件的老师参加学历进修、专业培训、各级各类岗位培训。为了使学校开设的专业能与世界先进水平接轨，我通过“走出去，请进来”的方式，积极开展国际交流，每年派遣专业教师到德国、澳大利亚、日本等职业教育发达的地区进行短期的学习进修，让他们领略国外先进的职业技术教育，进一步提升教师的专业水准和教学水平。据统计，自2001年以来，我校参加各级各类学历进修、继续教育、岗位培训的教职员工平均每年达到150人次左右。

事实上，关注教职员工个人的成长固然重要，关注教学团队的成长在今天显得更为重要，因为教学团队的成长必然带动团队中每一个成员的成长，只要有一个人掉队，就会影响到整个团队的水平，所以团队成员的提升素质“一个也不能少”。为了加强教学团队建设，我力主以教研组为单位开展活动，因为教研组是活细胞，他们是支撑起整个教学团队的重要基础。近年来，教研组活动已经形成了制度，教学团队的水平提升也很快。学校的汽车专业教学团队成为上海市教学团队，带领学生参加全国和上海的职业技能大赛屡屡获奖；英语教研组成为上海市“先锋班组”。这些成绩进一步说明了团队建设的重要性。它是真正有利于教师整体素质提升并体现学校办学水平的最有效的手段。

学校定期组织“双师”素质骨干教师培训