什么是信任文化

什么是信任文化？

高度信任的组织知道建立信任的主要流程。在并购上获得重大成功的企业都清楚，信任重建的过程是成功的关键。这是一个非此即彼的过程，也就是说要么建立了信任，要么相互之间就不信任，没有折中的结果。

前面也已经提到过信任文化会呈现的几点特征，这些特征相互交错，形成了一种大多数人相互信任的氛围。我说是大多数人，原因在于永远也不可能全部都相互信任。

●共同的价值观。这些价值观不仅是人们在工作中认可的，而且对于他们的日常生活也非常重要。它们不是一定要与工作相关，而是要与更为广泛的社区和环境相关。

●共同的任务或者目标。这一点很重要：人们需要相同的前进方向，要共同致力于凌驾在自己目标之上的共同目标。

●坦诚而且可信的领导。很简单，领导者确定了整个环境的基调。人们很快就能熟知领导者的价值观和动机，不管他们有没有明说。如果领导者不值得信任，也不信任其他人，那么在这个组织里绝不能重建一种信任的文化。

●非强迫性的融洽的氛围。强迫大家意味着如果你不施加压力，人们就不会积极工作或者做正确的事情，信任文化则是大家都能自愿地做事。

●享受工作的感觉。如果人们感觉到放松和不用害怕犯错，那么他们相互信任的可能性更大。

●轻松愉快的氛围。创新类企业已经显示，使创新最富成果的环境是那种人们能感觉身心愉快的环境；在这种环境下，人们很少担心自己会做傻事，因此，会尝试各种想法和创意。人们在召开讨论会期间也能表现得心情愉快就是具有信任和开放文化的一个标准。

●学习的愿望，而不是责备。这一点也与担心的心理相关。动辄责怪别人的文化下，人们之间是不会相互信任和开放的。即使人们只是觉察到某人会因做错某事而被指责的迹象，信任也会因此遭受损失。

●真诚可信的沟通。这是信任的基本要求。做不到这一点，则往往会产生误会，使得信息难以分享。

分析这些特征，尤其是与共同价值观相关的特征，似乎可以推导出只有公共部门或者慈善机构才可能有创建信任文化的希望。事实并非如此。在最不可能的地方，我们就找到了具有高度信任文化的企业案例，那就是清洁服务行业的斯堪的纳维亚子公司（Scandinavian）、SOL公司和总部位于芝加哥的专业管理服务公司（Service Master）。你不能指望公司里的员工都是无私心的，都愿意为了给社会创造更高的价值而努力工作。然而，在这些公司里，员工们有关于消费者的共同价值观，以及对于这份工作的自豪感。

最与众不同的关键因素是领导者认识到信任文化的重要性。有许多人会说它是很重要，但他们却不能坚持到底地付出行动以创建信任。对于这些领导者，文化的本质是第二重要的，尽管他们表面上说的不是这样；对于他们来说，真正重要的是达到他们的目标。

在我们上面提到的例子中，对于约翰来说，最重要的是要建成一种信任的文化，而且现在他已找到了一种重建信任的方式，不仅是为了组织当前的一些成员，而且是为了下一代。他那想要从自己和其他人所犯的错误中吸取教训和寻找到继续前进的愿望都表明，他至少有成功的可能。没有这一点，绝不可能有什么进步，因为首先就不会有坦诚或者可信的交谈。

有一个更大组织的案例，这个组织的领导者已经建立起了高度信任的文化，这就是世界自然基金会（WWF）。就像约翰一样，在世界自然基金会工作的成员非常关注未来和他们可能留下的遗产。这个基金会于1961年9月11日正式成立，成立的缘由是担心动植物生存环境的破坏和大量猎杀可能很快就会致使许多野生动植物的灭绝。它已经从一个很小的组织成长成为一个全球性的保护组织，帮助人们认识到环境问题是一个值得全球关注的问题。这就是高度信任文化的一个很好例子。

有很多因素决定了它是一个好例子。基金会总会长据说就有“一副听起来值得信任的嗓音”。这个组织在世界各地的成员都愿意跟随他，原因很明显，他的背景和他的价值观都表明他的确很关注自然资源的保护。世界自然基金会的管理团队具有共同的目标和价值观。他们都被认为是值得信任的人，能遵守自己的承诺，犯错后会第一个承认。他们不是喜欢掌控别人的人，相反，他们的工作方式是令人放松的和非正式的，已经建成了一种强调关系、网络、“帮传带”和沟通的文化。

这个组织的架构也支持信任文化。世界自然基金会是建立在网络的基础上，结构非常扁平。它在全世界有53个自治的国家级机构和四个联合机构。最核心的支持来自位于瑞士的办事机构，而这个办事机构的定位是整个组织的“空中交通管制”部门，而不是指令发布中心。另有一个委员会协商确定需优先考虑的主要问题、目标和重点转折等。它的工作机制就是采纳大多数人的意见，而且各办事机构不是一定要接受它的指导。这个委员会的惟一目的就是实现保持地球多样性的终极目标。

世界自然基金会因其目标本身的崇高性而吸引了很多人。但各机构招收新成员时，总是会问前来应聘的人，他们如何看待世界自然基金会的目标，以及是什么吸引他们希望来这里工作，对这些问题的回答就能表明其积极性和价值观。像有高度信任的一些企业一样，他们依据价值观，以及技能和经历招收合适的成员。人力资源发展部的总负责人桃乐茜·布雷（Dorothy Bray）认为，世界自然基金会吸收那些对价值观的认识与自己相同的人，因为共同的价值观和意义有助于建成高度信任的文化。

桃乐茜认为，如果你信任别人，他们就会尽力证实自己是值得信任的，她还说，世界自然基金会就是在此假设基础上运行。她还进一步列举了2003年夏天瑞士发生的热浪的故事。当时，办公室的温度都非常高，人们都感觉到非常不舒服，因此，他们通知员工接下来可以自由支配工作时间。他们相信员工们在天气稍稍转凉时就会将时间补上，最后事实证实没有人违背了这种信任。

等待别人证实他们值得信任是无益的。如果你先假定他们值得信任，则他们会坚持不懈地向你证实你是对的。信任关系要通过信任本身得到加强。

这是创建信任文化的关键因素之一，不论是在个人对个人的关系中，还是在整个组织内，你都必须首先表示信任。等待别人证实他们值得信任是无益的。如果你先假定他们值得信任，则他们会坚持不懈地向你证实你是对的。信任关系要通过信任本身得到加强。如果我们相信别人，那么我们不仅能让这种信任得到证实，而且常能发现更多证明我们的信任正确的原因。另外，被信任能在心理上产生愉悦感，这样，就更愿意做更多的事情来增加你对他们的信任，这是一个良性循环。它与不信任的作用方式一样：我们越不信任，发现不值得信任的证据就越多。组织只要利用好这一简单的规则，就可以成功地增加他们的信任程度。