“在健康的组织中，员工通常会以一种适度的、健康的方式，对他们的经理少给予一些尊重。”
——彼得·圣吉[1]
“有权势的人通常喜欢在发言时听到周围赞许的声音。但赞许不一定总是好的。所以，有时候，你不妨向身在高处的那些人说出你自己真实的想法。如果你用你的热情感染了他们，最终你就有可能赢得他们的关注。”
——亚历山大·克洛平[2]，（新鹿特丹商业报，2014年3月28日）
直至20世纪中期，领导者都被视为我们社会中的强人。作为引领者，他们有责任去鼓舞和引导员工。在学术文献中，那些员工往往被称为“追随者”或“下属”（follower）。在大多数经典的有关领导力的理论体系中，都刻画了一个“焦点领导者”的形象，并集中探讨领导者的人格、行为和管理风格。如果我们只从领导者这个角度来看问题，员工就会毫无意外地被视为领导与管理行为的被动接收者。
近年来，有关领导力的理论研究发生了方向性的转变。这些变化主要集中在对领导者自身位置和作用的看法上。如何看待和理解领导与员工之间的交互作用，已经逐渐成为研究领域中更惹人关注的课题。不仅在组织实践中，而且在领导理论体系中，越来越多的研究者提及了管理者和员工之间的交互作用的关键性。研究者还发现，员工自身的一些个性、特点会对员工与管理者的协调性产生深刻影响。时至今日，在公司或者组织中，越来越多的工作内容不再是以部门为单位，而是以项目团队或小组的形式开展的。在这种情况下，团队或小组中的员工也随之越来越要求自主。于是，由领导设定轨道，由员工进行建设性、批判性的思考，并最终由员工自己承担责任的工作模式变得日益重要。
前文中引用的彼得·圣吉的话表达的意思是，员工对领导健康、适度地少表示些尊重，反倒对整个组织提倡效率有益。这种说法具体是什么意思呢？彼得·圣吉认为，对领导抱有太多的尊敬，有可能会导致员工的盲从。但是，如果“缺乏尊重”的程度太高，员工对领导给予的尊重太少，也有可能造成难以驾驭员工的组织无秩序状态。上面提到的这两种极端表现在现实中其实都有。它们既是社会议论的热点，也是学术文献中集中讨论的议题。接下来我们就来具体了解一下这两种情况。
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