设定目标的七大步骤

人的一生有两大痛苦，一个是努力的痛苦，一个是后悔的痛苦。我觉得后者的痛苦要远远多于前者。而其之所以发生，就是因为我们明明知道一个事实，却迟迟没有行动，没有付出痛苦的努力，最终追悔莫及。作为企业中层，在了解了进行目标管理的原因以及目标管理的伟大力量后，你现在要做的是行动。而行动的第一步，就是设定目标。

设定目标是目标管理的前提。当然，对于中层管理者来说，这里所说的设定目标，不是设定个人工作的目标，而是设定目标管理过程中的一系列目标，它既包括协助上级设定企业总体目标，也包括设定部门目标，以及辅导下属设定个人目标。那么，具体来讲，这个过程分为哪几个步骤呢？

1.设定总体目标

总体目标，即企业目标、组织目标。通常来讲，目标管理都是自上而下的。如果不需要中层管理者的参与，那么中层只要等着被分派任务就好。如果需要协助上级领导或者老板制定企业总体目标，那么，中层管理者要做到以下几点：

（1）掌握更多的决策信息

要想协助上级领导制定企业总体计划，自己就要掌握更多的决策信息。这样，才能提出更多有建设性的意见和建议，提供更多有用的信息。

（2）关注企业整体运营状况，从企业大局的角度出发考虑问题

年底的时候，张老板的企业要结合一年的企业运转情况制定出第二年的企业总体目标。为了吸纳更多人的意见，张老板把几个经理、部门主管都叫来开了个会。谁知，会议刚开始，就出现了非常不和谐的一幕。会议室内，上到经理，下到部门主管，每一个人都在说自己部门的特殊性，都在强调自己的难处，都在和同岗位的人对比，以求减少目标、增加资源。最终，张老板的目的自然没达到，而他心里多多少少也对这几个经理、主管有了想法。

成功源自目标，其他一切都是对这句话的注解。

很多中层管理者在协助上级制定企业总体目标时，都容易犯一个错误，那就是只从自己部门的角度或者自己利益的角度出发，而不能从大局出发。而老板或者上级关注的是整个企业的利益，因此中层经理就容易和老板或者上级领导发生分歧。我始终强调，中层要有正确的角色认知，你是老板的“替心”，应该从老板的角度思考问题。这个时候，其实就是对企业中层的一大考验。要想获得更好的职业发展，要想真正提升自己的境界，中层管理者就必须能真正从企业的角度出发，协助老板制定企业目标。

（3）认真思考，协助上级发现目标管理的漏洞和不完善之处

很多时候，老板一个人的精力是有限的，有些地方难免会发生疏忽。这个时候，中层经理就要协助上级发现老板所制定的目标的漏洞和不完善之处，然后提出改进和完善建议。当然，这个过程中，中层管理者仍旧要保持一个中立的位置，客观地从企业的角度去分析问题、解决问题。

（4）执行上级领导的决议

资本的法则是股东永远是对的，而企业的法则是老板永远是对的。通常来讲，老板要比我们站得更高、看得更远，经验更多、立场更客观，所以，一旦企业高层对发展战略、销售额、利润、市场占有率、投资回报率等进行过论证，并且已经形成决定，那么这个时候中层经理最明确的做法就是执行上级领导的决定，而不是讨价还价。

2.提出完成总体目标的主要措施

总体目标确定之后，中层管理者就需要站在企业的高度协助上级领导共同制定完成总体目标的主要措施。这个过程并不比制定企业总体目标更简单，中层管理者需要协助上级领导找到企业可用的资源和条件，以及实现目标还需要的资源。比如，企业目标是实现营业额4 500万，而企业现在主要有华北和西北两个大市场，要想实现4 500万的营业额，就需要再开辟出西南市场。当然，这仅仅是举个例子，企业具体操作的过程肯定还会复杂很多，涉及的内容多种多样，需要结合企业实际情况提出具体的完成目标的措施。

3.下级部门分解总体目标

企业目标和实现目标的措施确定之后，企业就需要将总体目标进行分解。通常来讲，在目标管理过程中，上级措施就是下级目标。因此，中层管理者可以结合上级分派的任务和企业实现总体目标的措施来确定自己部门的目标。比如，上级的举措包括开辟西南市场，那么这就应该成为部门努力的一个方向和目标。

当然，在下级部门分解总体目标的过程中，中层管理者也容易出现一些问题。上面提到的张老板后来总结了一下，在目标管理过程中，中层管理者容易出现以下一些不成熟的心理：

（1）总是希望目标低一些；

（2）总是与企业其他同职位的管理者比较；

（3）做熟不做生，惧怕挑战；

（4）讨价还价，以为会哭的孩子吃奶多；

（5）只关注和强调自己的部门，不关心其他部门；

……

这些都是中层管理者在分解目标过程中容易出现的问题，也是必须要杜绝的问题。只有这样，才能真正以完成任务为目的地理解和接受企业目标，将整个企业拧成一股绳，顺利实现企业的总体目标。

4.各部门提出实现目标的主要措施

部门目标确定之后，同样需要确定实现部门目标的主要措施。这是一个解决问题的过程，也是一个再次确认和微调企业目标的过程。这个过程同样需要分析部门的资源和优势，然后确定出具体的实现目标的措施。比如，李经理的部门要实现销售额2 000万，他就会分析，这个销售额需要70家客户才能达到，我现在有固定客户50家，宣传经费100万，符合条件的业务员8人，那我就需要多投递十次广告，再招聘两个业务员，等等。

5.部门把目标分解到个人

我在培训课程中经常提到：目标管理必须做到“千斤重担万人挑，人人头上有指标”。企业要想顺利实现目标，最终必然要将目标分解到每个员工的头上。

在整个目标管理过程中，如果说在前面的步骤中，中层管理者只是一个协助者、听令者的角色，那么到了这一步，中层管理者就变成了决策者。当然，这里的决策者不是说中层管理者可以搞“一言堂”，而是说中层管理者需要综合各方面的反馈、意见、建议，最终形成一个可行的目标分配方案。一方面保证人尽其力，另一方面也要保证避免鞭打快牛，同时也要保证能者多劳。这个过程，说起来容易，但做起来却很困难，考验的正是中层管理者的领导力，需要中层管理者认真对待。

6.个人提出完成目标的主要措施

目标落实到每一个员工头上之后，员工也需要提出个人完成目标任务的主要措施。举个例子，如果是销售人员，那么他就需要确定客户拜访量、电话销售量、举办专业活动的次数等；如果是推广人员，他就需要确定广告投递方式、投递次数、推广经费的安排、增加宣传效率等内容。然后对比已有资源和目标之间的差距，并想办法弥补差距。

这个过程，同样需要中层管理者的参与。比如，确认员工对目标的理解程度，帮助员工分析目标实现过程，辅导员工进行目标计划安排等。

7.各级为各项目标设定测定标准

没有考核，就没有管理，也就没有目标管理。目标管理的一个关键环节就是绩效考核，员工不会做你要求他们做的事情，只会做你检查的事情。因此，确定完目标之后，中层管理者还要协助上级部门和人力资源部门为各项目标设定测定标准，也就是绩效考核标准。

成功源自目标，其他一切都是对这句话的注解。在目标管理甚至是一切管理活动开始之前，我们首先就要按照以上步骤明确企业目标，然后一步步分解到部门、到个人，并制定好绩效考核标准，这样，有了目标、有了标准、有了考核、有了奖惩之后，才能确保目标管理顺利进行、目标顺利完成。