国有企业薪酬分配制度及用人制度改革

国有企业的薪酬分配制度也经历了多次变革，尤其是近年来，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配体系不断朝更加合理的方向发展进步。

当前，薪酬分配制度中仍存在众多问题。第一，现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬分配现象依然比较普遍，导致国企缺乏薪酬分配决策的自主权。第二，国有企业内部现有的薪酬结构相对复杂。其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。第三，国有企业薪酬分配缺乏一个合理的调节机制。因受政府的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。尽管国有企业参与市场竞争，但国企盈利再多，国企员工的薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者的薪酬也不会减少多少，因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，从而不能真正体现绩效与收益的正比关系。近年来，为了实现市场化薪酬，我国逐渐采取了经营管理者年薪制、绩效考核分配制和股权激励等措施，但是具有国有资本背景的国有企业，企业高级管理人员以及普通员工的合理薪酬应该是多少，过高的薪酬是否是合理的？这些问题到目前为止，还没有得到解答。第四，国企薪酬分配的行业差异和地区差异过大。一是不同行业职工薪酬差距过大，据统计，有些企业如电力、电信、金融等部门员工年薪酬超出其他行业很多，有的差距甚至达到几倍，而这些行业薪酬差距的主要原因是垄断经营和高额利润。二是不同地区的同类型企业的薪酬分配存在巨大差异，众所周知，珠江三角洲、长江三角洲以及其他较发达的大中城市与中西部地区相比，薪酬差距非常大，一般有几倍，高的甚至达到十几倍，导致人才流动不正常。三是国有企业高级管理人员与普通员工的薪酬差距较大。

本次《指导意见》中，再次重申要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，以市场化薪酬方式来合理进行国有企业员工，尤其是领导人的管理。

在宏观层面上，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

在党中央的管理层面上，没有明确限制高管薪酬，不同选拔机制聘用的高管薪酬操作实施差异化路径。对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，还是由任命机构合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定。而市场化选聘的职业经理人则实行市场化薪酬分配机制，由市场来决定薪酬，采取多种方式探索完善中长期激励机制，把工资预算全口径做好，只要是工资性的各种收入都要纳入到预算管理的范围之内，并健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。严格规范履职待遇、业务支出，严禁将公款用于个人支出。

在企业内部层面上，赋予国有企业内部薪酬分配的权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制，从而提高企业的自主权。推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性，确定了企业内部制定薪酬的制度基础。工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩，通过对员工绩效的考核，做到收入能增能减和奖惩分明，允许合理拉开收入分配差距，以此调动职工积极性。表8-2列出了薪酬改革的相关文件及其主要内容。

表8-2 薪酬改革的相关文件及其主要内容

（续）

国有企业是国民经济的支柱，在市场经济条件下，要使国有企业在激烈的竞争中处于不败之地，应建立一套适应市场经济要求的用人机制。在市场经济体制下，我国国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。一是企业对人才的重视不够；二是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应；三是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。

为此，在国有企业用人制度方面，《指导意见》中明确，深化企业内部用人制度改革。建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人的视野和渠道。建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。构建和谐劳动关系，依法规范企业各类用工管理，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

[1]数据来源于Wind数据库。