部队始终听令而行

管理激励的一般过程，简单地说，就是官兵的需要、动机、行为、目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。也可以说是刺激变量、机体变量和反应变量三者之间相互作用、循环往复的过程。按照心理学所揭示的规律，人的行为是由人的动机支配的，动机又是由某种需要产生的。当人们产生某种需要时，心理上就会出现不安与紧张的情绪状态，这种情绪状态成为一种内在的驱动力时，也就产生了动机。有了动机就要选择或寻找目标，当目标找到后，开始进行满足需要的活动。当个体行为落实，动机在需要不断得到满足的过程中削弱，行为目标实现，人的心理紧张消除，然后又产生新的需要。这样周而复始，循环往复。这既是人类行为的一般规律，同时也是对激励的一般过程的具体描述。激励过程的一般模式表现如图10－1所示。

刺激变量、机体变量和反应变量三者之间的相互作用的过程，是对激励过程的另一种意义上的描述。所谓刺激变量，就是对机体反应发生影响的各种因素的集合。刺激变量是来自外部环境的，它的作用是可以使机体处于兴奋状态。

机体变量，就是机体自身的特性。其中主要包括神经类型和其他生理因素，以及气质、性格、动机、价值观等心理因素。机体变量直接影响人的反应特性。正因如此，相同的激励因素作用于不同的人会产生不同的反应。

反应变量，就是刺激变量和机体变量的相互作用在行为上引起的变化。从这个意义上来说，基层管理对官兵的激励过程就是：某种激励因素作为刺激变量作用于官兵的机体，从而使官兵机体在生理和心理上产生某种变化，产生行为冲动，在这种冲动的驱使下，使官兵做出某种行为反应。具体来说，管理激励的过程包括：满足需要、激发动机、鼓励行为、引导目标四个方面。

图10－1 激励过程示意图

（一）满足需要

需要是人们对生活和工作中所希望得到的事物在人脑中的反应，是人们行为产生的原动力，也是人们积极性的力量源泉。人的积极性发挥的程度，在很大程度上取决于对需要满足的程度。从这层意义上讲，需要是激励的逻辑起点。管理者只有从实际出发不断满足官兵的各种需要，才能在组织与官兵之间、官兵与官兵之间形成凝聚力，才能团结协作、克服困难，共同把事业推向前进。因此，基层管理者调动官兵的积极性，就应从满足官兵的需要入手。官兵的需要是多种多样的，既有物质的需要，又有精神的需要；既有合理的需要，又有不合理的需要。在这些需要中总有一种优势需要占主导地位，起支配作用。管理激励的着力点应放在官兵的合理需要和优势需要上。按照马斯洛的需要理论，人的需要可以由低到高分为五个层次：第一是生理的需要；第二是安全的需要；第三是归属和社交的需要；第四是尊重的需要；第五是自我实现的需要。由于每个时期、每个官兵有着不同的需要，管理者就要随时关注每一个官兵的思想变化，用不同的方式满足他们的合理的优势需要。官兵的优势需要一旦得到满足，就会激发起他们工作的积极性和创造性。

（二）激发动机

动机是人们发动和维持其行为的原因，是需要直接推动人们进行活动的动力。动机和需要的区别在于：需要是人们活动积极性的源泉，动机是推动人们活动的直接原因。需要并不能直接转化为动机，只有当具有能够满足需要的对象和目标时，需要才会转化为动机。动机激发首先就是激发官兵的需要，如果官兵认为能够通过努力满足需要，就会激发他们参与教育训练的动机。基层管理者需要的是官兵对组织有利的行为，也就是官兵的行为符合组织规范而且积极有效。因此，激发动机一定要提供较强的诱因刺激，使官兵感到立足本职岗位较其他方式来讲，对于满足需要更加有效。

动机激发是一个整体过程，即通过内驱力使人产生行为的内在过程，使之保持并朝着一定方向去发展，以达到目标、取得成就为终点。动机虽然不能直接观测到，但可以透过行为来估测到。动机激发的过程既取决于人的内部状态，如内驱力、目标选择等；也取决于外部的刺激条件，如目标本身的意义、实现目标后的报酬等。因此，基层管理者激发动机必须注意：一方面要通过宣传、教育激发官兵的参与欲望、成就感、荣誉感，使官兵意识到工作本身就是满足需要的行为；另一方面要通过调查了解官兵占优势的需要以及最能满足这些需要的价值，并将这些价值作为完成工作行为的奖励提示给官兵。这样，奖励就成为一种目标，激发官兵的行为动机，使官兵产生努力工作的动力。

（三）鼓励行为

人的行为是直接由动机引起的。具体地说，人的行为是人体受到外部的刺激、影响而发生的反应，是人的思想、感情及欲望在行动上的表现。动机与行为的关系在现实生活中是错综复杂的；同一动机，可能引起种种不同的行为；同一行为，可能出自不同的动机；合理的动机，也可能引起不合理的行为；错误的动机，也可能被积极的行为所掩盖。这就是说，一个人的外在表现与内在动机可以相一致，但也可能不一致。

为什么会产生这样不同的结果呢？社会心理学家认为，人的行为决定于内部力场与情境力场（环境因素）相互作用的结果。其中内部力场即个体的知觉、个性、态度和价值观等心理因素占主导作用。因为个体的知觉、个性、态度和价值观不同，决定着个体的不同行为取向。

所以，基层管理者在激励过程中，首先要帮助官兵树立正确的世界观、人生观和价值观，鼓励官兵的正确行为，抑制其不良行为。这是管理激励的着力点。一般来讲，鼓励和奖励只能是对那些积极工作，做出突出成绩的官兵的回报。管理者发现官兵的行为符合组织发展的方向，符合决策的目标，符合管理的意图，那么这种行为就是正确的，就要对官兵进行及时的鼓励和奖励。对官兵正确的行为进行鼓励和奖励，这种行为就会得到强化，就会有利于官兵发展和巩固这种积极的行为，促进组织决策目标的实现。对官兵的错误行为进行批评和惩罚，就会削弱这些错误行为的消极影响，引导官兵向正确的行为转化，达到调动广大官兵积极性、主动性和创造性的目的。因此，管理者在激励中要积极鼓励正确的行为，对其正确行为的奖励要提高到令人羡慕的水平，真正起到激励的作用。

（四）引导目标

目标是用来表示人们所期望达到的成就或成果，它对人们的行为起着引发、导向和激励作用。管理激励的主要方法就是通过设置适当的目标，来诱发和激励官兵的工作积极性。目标对官兵的激励力量的大小，也就是激励程度的强弱，取决于两个因素：一是目标的价值，即目标在官兵的心目中价值的大小，目标价值的大小与激励作用成正比；二是期望值，就是目标实现的可能性。期望值越高，激励作用越大。因此，目标激励的效果可以用公式表示为：激励力量＝目标价值×期望值。目标价值与期望值的不同结合，决定着不同的激励强度。

根据上述原理，管理者在实施目标引导时，一方面要注意目标的价值性。管理者要花力气引导官兵个人的奋斗目标，使之与组织的决策大目标和发展大目标一致起来。要对与大目标一致的官兵个人目标给予鼓励奖励，与大目标不一致的官兵个人目标给予引导。所谓引导，就不是强制命令，而是通过利益机制，通过组织文化的影响，让下属自愿地将个人利益与组织利益一致起来，将个人的奋斗目标与组织的奋斗目标一致起来。因此，管理者在设置目标时，应从对社会的价值和对个人的意义两个方面来衡量。另一方面，要注意目标的挑战性。目标的设置要有一定难度，缺乏挑战性的目标使人感到平淡无奇，会降低激励力量。有一定难度的目标，既有利于鼓励人去拼搏，而且在达到目标后会给官兵一种成就感和自信心。同时，还要注意实现目标的可能性。目标定得要适中，目标太高会使人感到可望不可及而丧失信心；目标太远也会使人感到遥遥无期而丧失斗志，二者都产生不了应有的激励效果。必须从官兵的实际情况出发，制定一个所谓伸手抓不着，只有跳起来才能够抓着的目标，才能起到激励的作用。