员工工作态度

现有的研究表明，破坏性领导与工作满意度（job satisfaction）（Tepper，2000；Tepper，Duffy，Hoobler ＆Ensley，2004；Schat，Desmarais，et al．，2006）组织承诺（organizational commitment）（Duffy et al．，2002；Schat，Desmarais et al．，2006；Tepper，2000）、离职意愿（intentions to quit）（Schat，Desmarais et al．，2006；Tepper，2000）均有显著的关系，并有部分研究探讨了破坏性领导影响工作态度的作用机制。

对工作满意度的影响：Tepper（2000）研究发现，辱虐型管理对工作满意度有显著的负向影响（ΔR2＝0．13，p＜0．01），并且组织公平感在辱虐型管理与工作满意度之间起中介作用。另外，该项研究还发现，工作流动性知觉（job mobility）在辱虐型管理与工作满意度之间起调节作用，当工作流动性很低时，上述两者的关系更强。Duffy，Daniel，Ganster，Shaw，Jonhnson和Pagon（2006）的研究表明，个体水平上的主管侵害对工作满意度有显著的负向影响（β＝－0．52，p＜0．01；β＝－0．06，p＜0．05），并且这一关系受到群体水平的主管侵害的调节作用，当群体侵害水平较低时，上述关系更强。

对组织承诺的影响：Tepper（2000）研究发现，辱虐型管理对继续承诺（ΔR2＝0．02，p＜0．01）有显著的正向影响、对规范承诺（ΔR2＝0．07，p＜0．01）和情感承诺（ΔR2＝0．06，p＜0．01）有显著的负向影响，并且，组织公平感在辱虐型管理与继续承诺、规范承诺和情感承诺之间起中介作用。Aryee，Chen，Sun和Debrah（2007）研究表明，辱虐型管理对下属的情感承诺有显著的负向影响，并且是透过下属的互动公平感起作用的。Duffy，Ganster和Pagon（2002）的研究则发现，主管侵害对组织承诺有显著的负向影响（β＝－0．15，p＜0．05），并且主管侵害与主管支持的交互作用也对组织承诺有显著的负向影响（β＝－0．17，p＜0．05）。

对离职意愿的影响：Burris，Detert和Chiaburu（2008）研究表明，辱虐型管理对心理分离（psychological detachment）有显著的正向影响（β＝0．16，p＜0．01）。Harvey，Stoner，Hochwarter和Kacmar（2007）研究发现，辱虐型管理对离职意愿有显著的正向影响（β＝0．13，p＜0．01），并且这一关系受到积极情感和逢迎行为的调节作用。当且仅当下属处于低积极情感和低逢迎行为时，辱虐型管理对下属的离职意愿影响才是显著的，而其他情形（高情感、低逢迎；低情感、低逢迎；高情感、高逢迎）时，辱虐型管理对离职意愿的影响都不显著。

对主管信任的影响：Duffy，Daniel，Ganster，Shaw，Jonhnson和Pagon（2006）研究表明，个体水平上的主管侵害对主管信任有显著的负向影响（β＝－0．46，p＜0．01），并且这一关系受到群体水平的主管侵害的调节作用，当群体侵害水平较低时，上述关系更强。吴隆增、刘军、刘刚（2009）研究发现，辱虐型管理对主管信任有显著的负向影响（β＝－0．37，p＜0．01），并且这一关系受到员工传统性的调节作用，即当员工传统性较低时，上司辱虐型管理与下属对主管的信任之间的关系更强。

另外，Tepper，Duffy，Hoobler和Ensley（2004）研究发现，辱虐型管理在同事的组织公民行为与下属的工作满意度之间起调节作用。当辱虐型管理程度较低时，同事的组织公民行为与下属的工作满意度呈显著的正相关；反之，当辱虐型管理程度较高时，同事组织公民行为与下属工作满意度呈显著的负相关。由此可见，同事的组织公民行为只有在上司辱虐型管理程度较低时，才被认为是亲社会行为；反之，却被认为是巴结上司的行为，从而加剧员工消极态度的形成。