期望从工作中获得怎样的回报呢

(一)工资制激励理论

古典科学管理学派的著名代表人物泰罗对员工的工作动机进行了深入的科学研究。他认为，工人进行工作的最主要目标是经济收入。因此，他提出了从经济收入来激励员工的计件工资制。泰罗的工资激励制方法在目前国内外企业组织中仍有极大的影响。

(二)需要层次理论

美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛指出: 人类是有“需要的动物”，不但有经济方面的需要，更有社会等方面的需要。人类的需要产生了他们工作的目的和动机。这些需要就是管理者激励员工的着眼点。他认为人类的需要有五大类，它们之间的关系、重要性和先后次序排列为: 生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我价值实现的需求。其中生理需求、安全需求、归属需求是较低层次的需求，而尊重需求和自我价值实现需求是较高层次的需求，马斯洛认为，人类的需求是由低层次向高层次转化，当较低层次的需求得到满足时，它就会失去对行为的激励作用，而追求更高层次需要的满足就成为激励其行为的内在动力。

(三)双因素激励理论

赫兹伯格提出的“保健因素－激励因素理论”，又叫双因素理论。激励因素就是指能够提高员工积极性、工作效率的因素，主要包括工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、成就。这些因素对员工的工作起着直接的激励作用。工作之外的因素属于保健因素，主要有薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系。这些因素只能消除员工的不满，而不能起到直接激励的作用。因此，作为管理者，首先必须保证在保健因素方面得到满足，与此同时充分利用激励因素，这样才能不断地激励员工进步和发展。

赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次论大体是相符的，赫兹伯格的保健因素大体上属于马斯洛的较低层次需求，而激励因素则相当于高层次需求，但赫兹伯格明确了在激励因素中与工作有关的因素的重要性。

(四)期望激励理论

美国心理学家弗鲁姆的期望理论属于激励过程理论。弗鲁姆的主要观点是: 当人们在预期他们的行为将有助于达到某个他向往的目标时，就一定会被激励起来竭力去实现这个目标。

这就是说，一个员工从事工作的激励的大小，取决于一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之积。用公式表示为:

M=V×E

式中 M——激励力，是指一个人所受激励的程度;

V——效价，是一个人对某一成果的偏好程度;

E——期望值，是指人们对自己能够完成工作的可能性的估计。

对这个公式的一个直观解释就是: 当一个人面对一项具体工作时，其工作的积极性与他对工作可能给他带来的回报的需要程度及其个人对完成任务的可能性的估计成正比。每一个员工对从事每项工作都有一个期望概率。如果他对有关方面的期望概率高时，就能激发自己的积极性，竭力去从事某项工作; 反之，激励性就小。而当一个人对达到某一目标漠不关心和宁可不要达到目标时，效价就是零或负的，这个人也就无任何动力去达到某一目标。因此，为了激励员工，主管人员应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面要帮助实现其期望值，即提高期望概率。

(五)公平激励理论

你大学刚毕业就有人给你提供一份年薪6万元的工作，你可能会兴奋不已，有积极的工作热情，随时准备接受各种工作任务，当然你对自己的收入也十分满意。可是，一个月后，你发现你的同事——另一位也是最近毕业、与你同龄、教育背景与工作经历都和你相当的同事，年薪却是6．5万元，你会做何反应? 为什么?

公平理论是美国心理学家斯达西·亚当斯(J．Stacey Adams)首先提出来的，该理论侧重于研究个人作出的贡献与所得的报酬之间关系的比较对激励的影响。

公平理论认为，人的工作积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。员工是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。具体来说，人们会进行以下两种方式的比较:

1．横向比较

即在同一时间内将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人做比较，如下式所示:

比较结果可能出现三种情况:

(1)报酬相当，感到公平，如下式所示:

在这种情况下，比值相等，表示报酬相等，双方都会感到公平，因此，双方都可以维持原有的积极性。

(2)报酬不足

感到不公平，如下式所示:

在这种情况下，表示报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。于是，他可能要求增加自己的收入或减少自己以后的努力程度，以便使左方增大，使等式两边趋于相等; 他也可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减小，使等式两边趋于平等。此外，他还可能另找他人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

(3)报酬过高，感到不公平，如下式所示:

在这种情况下，表示报酬多于投入或他人，报酬过高，产生负疚感。此时，他一般不会要求减少自己的报酬，而很可能主动多做些工作，自觉地增加工作投入量，但久而久之，他会因重新估计自己的技术和工作情况而对高报酬心安理得，于是投入量又恢复如初。

2．纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得的报酬的比值进行比较。即

比较结果可能出现三种情况:

以上三种比较结果: (1)两者相等，他感到报酬公平，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度不变; (2)前者大于后者，当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报酬从而主动地多做些工作; (3)前者小于后者，人会因此有不公平的感觉，可能导致工作积极性下降。

需要强调的是，公平理论是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，如公平与个人的主观判断有关，与绩效的评定有关，与评定的人有关等。公平是相对的，不公平才是绝对的。