制造业技能人才劳动关系结构分析

(1)主体结构。制造业技能人才劳动关系的主体结构主要包括劳方主体、资方主体和劳资关系平衡主体。

劳方主体:在制造企业技能人才劳动关系中，“劳方”主要指技能型人才。技能人才是指工作在制造企业生产一线上，能够熟练掌握专业生产技术和知识技能，具备一定的操作性技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员，主要包括取得技工、技师资格及其他相应水平或拥有各种技能的人员。其中，技师分技师和高级技师两类;技工分初级工、中级工、高级工三类。本文认为，有些基层管理人员其工作技术性较强，也应列为技能人才。还有一些没有取得资格证书但具备相应技术水平的人员也应在技能人才之列。技能人才是制造企业的骨干，往往得到业主或管理者的重视。但由于工种、级别和职位的不同，技能人才在企业中得到的待遇有时差别很大。作为劳方的技能人员，由于利益个别化、资源分散化、工作隔离化等特征，他们在劳动关系中往往处于劣势地位。从组织政治考虑，组建工会或实行职工代表制是保障劳方利益的有效途径。政府以法律形式保障工会的权益和作用(《中华人民共和国工会法》2001年)，从而使工会行为具有法律关系性质。

资方主体:在制造企业技能人才劳动关系中，“资方”指企业所有者。对于大型股份公司来说，资方职能由股东大会、董事会、经理层来执行。根据企业制度，三者对技能人才劳动关系的管理有不同的职能分工。一般制造企业都把技能人才劳动关系置于企业人力资源管理的重要位置。在利益机制上，企业受到来自于市场和政府的双重制约。前者以自由形式，后者以法定形式影响企业与技能人员的劳动关系，分别形成劳动关系的两个维度——经济关系和法律关系。作为基本劳动关系的主动者，制造企业在这两个关系方面可拓展的空间不大。基于扶弱和公平的理念，法律、工会、政府管制、媒体监督等对企业形成较大的制约力。现代制造企业只有在达到这些制约标准的情况下才能顺利发展。管理对象和环境的变化、管理手段和技术的提高以及现代管理理论的影响都将引导企业把技能人才劳动关系建设的重点放在社会关系方面。企业劳动关系管理战略不仅是公平问题，也是效率问题。

劳资关系平衡主体:随着凯恩斯主义的兴起，政府对微观经济主体(企业)的干预加强了。在现代市场经济条件下，政府对企业的干预主要表现在:制定法律和政策，管制，司法。法律和政策是针对所有企业或某些行业的共性问题而制定的;管制是政府根据相关法律法规对企业或行业的经营行为进行控制和约束;司法则是通过审判活动来矫正和控制企业违法行为的。在制造企业技能人员劳动关系方面，政府的干预同样表现在这三点。中国和西方国家在法律制定方面都经历了不断健全和逐步完善的过程，在管制方面都有强化之势。在中国，涉及的政府部门有人大及其常委会(立法)、劳动行政部门(管制)、法院(司法)等。政府干预的原则是公平与效率兼顾、偏重公平。原因在于:政府和社会需要企业存在和发展;企业雇员在劳资关系中处于弱势地位。政府的任务就是平衡劳资双方的利益关系，设法在公平和效率之间取得平衡。这种平衡是动态的，政府根据不同时期的社会经济状况来确定相应的平衡点。

作为社会影响的载体，各种社会组织(企事业单位、媒体等)以相对间接的形式(如媒体的舆论形式)影响制造企业技能人才的劳动关系，成为隐形的影响主体。他们也起着平衡作用，且这种平衡作用更多地倾向于劳方。

(2)劳动关系的维度结构。制造企业技能人才劳动关系基本由三个维度构成:经济关系、法律关系、社会关系。

经济关系:制造企业技能人才劳动关系维度之一——经济关系是指技能人才与企业经营者之间的劳动-物质报酬关系，其实质是技能人才与企业经营者之间劳动与物质的交换关系。在不考虑外部竞争的情况下，劳资双方在经济方面的主要目标可能相异:劳动技能人员想通过自己技术性劳动的付出来换取一定的物质报酬，期望得到较高的薪酬/劳动比率;企业经营者想通过一定的成本支出得到技术人员的劳动付出，期望得到较高的劳动/薪酬比率或较低的薪酬/劳动比率。双方目标方向相反。在劳动力市场(这里指技能人才市场)供求机制和竞争机制的作用下，形成均衡价格——技能人员工资。同时劳动付出的对应量也确定下来。这样，劳资双方通过自由契约的形式形成了劳动关系中的经济关系。薪酬、福利等是构成经济关系的主要客体因素。薪酬水平(与同类一般薪酬水平比较)体现了企业的竞争性，薪酬水平越高，企业在技能人才方面的外部竞争力就越强，但人力成本较高。薪酬结构体现了稳定性或激励性的价值导向。薪酬结构中固定部分较大，有利于缩小技能人员之间的收入差距，稳定性强但激励性弱;如果激励变动部分占比较高，则技能人员之间收入差距大，激励性强但稳定性差。确定什么样的薪酬水平和结构取决于企业的战略计划和企业所处生命周期中的具体阶段。研究表明，企业不同的薪酬状况对技能人员工作满意度、公平感等有显著影响，进而影响劳动关系。福利是对薪酬的一种保障性补偿，它对提高员工满意度、留住人才、暖化劳资关系有积极作用，但也增加了企业成本和负担。

法律关系:制造企业技能人才劳动关系维度之二——法律关系是指劳动关系的形成和发展表现为劳资双方之间法定的权利义务关系。法律关系的内涵由相关法律、法规予以确定。在法制比较健全的国家，法律关系存在于劳动关系的始终。劳动关系的形成、发展和终止都受到相应的法律、法规的保障和制约。与劳动关系有关的法律，在我国主要有《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》)《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等，还有许多法规和规章(既有中央的，也有地方的)。立法宗旨是保障劳动关系健康、和谐地发展。其原则是在兼顾劳资双方利益的前提下，向劳方适度倾斜。这源自基于历史形成的劳方处于弱势地位的观点(如美国《瓦格纳法案》，1935)。到目前为止，我国还没有关于制造业技能人才劳动关系的专门法律。在法律规定方面，技能人才与一般人员没有什么区别。区别只在于对法律的认识和运用上。由于技术在制造企业中具有重要作用，所以技能人才一般会受到企业重视，尤其是高技能人才。研究表明，技能人才比一般人员具有较强的法律意识和谈判能力，而高技能人才又强于一般技能人员，法律法规对技能人员劳动关系的影响既是显性的，也是隐性的。前者表现为劳动合同、工会等的形成、变更、解除以及劳动纠纷的解决等行为按照法律要求执行，这些行为具有直接的法律效应;后者表现为人们在知晓相关法律的情况下，劳资双方或单方在日常工作行为中自觉地按照法律要求去做，这些行为不具有直接的法律效应，但却受法律的影响。前者的作用主要在事中和事后;后者的作用主要在事前。法律是最基本的刚性规范，因此制造企业技能人才的法律关系是一种基本的刚性关系。

社会关系:制造企业技能人才劳动关系维度之三——社会关系是指技能人员与经营者之间在工作期间所形成的社会性关系，主要表现为情感、互助、关爱、友善等关系，也包括一些负性关系，如憎恨、冷漠、自私、敌对等。社会关系是超越劳动-物质交换机制之外、形成于组织社会系统之中的关系。任何组织都是一个社会系统，置身于其中的组织成员通过协作实现组织目标(切斯特·巴纳德，1938)。可见，制造企业中技能人才社会关系的形成是必然的。社会关系包含许多非理性成分，积久成习，长期发展就会形成比较稳定的企业文化。企业文化反过来又会铸造和强化这种社会关系。良性的社会关系能够激发技能人员的工作积极性，能够产生一些积极的角色外行为，这有利于实现企业绩效目标(Van Dyne，Cummings，Parks，1995)。不良的社会关系与之相反。良好的社会关系既能满足技能人员和管理人员的社会需要，又能调动他们工作的积极性，获得较好的个人绩效和组织绩效，且这种关系的建设不耗费企业的直接成本。相比于经济关系和法律关系，社会关系具有较强的动态性和较大的发展空间。企业社会关系管理以Y理论或Z理论假设为基本前提，以行为科学理论为主要依据，针对技能人才的需求特点，在制造企业的内部社会环境中有序进行。

经济关系、法律关系、社会关系是制造企业技能人才劳动关系的三个方面或维度。三者相互联系、相互影响，共同构成企业技能人才劳动关系体系。经济关系是基础，是企业劳动关系形成的基本前提，没有它就没有其他两种关系。法律关系是硬性的法定关系，它体现政府和社会对企业劳动关系的基本要求。社会关系是相对柔性和动态的劳动关系，是高绩效的动力来源，其建设空间很大。