员工创造力研究框架及研究理论

1.4.1　员工创造力研究框架

1.4.1.1　Woodman等的员工创造力研究框架

Woodman等(1993)的研究模型是员工创造力早期研究的代表，该模型主要阐述了个体特质、团队因素和组织特征三方面因素对员工创造力的影响。该模型提出组织内、外因素对员工创造力的影响，并突出了组织因素在模型中的重要地位。Woodman等(1993)认为，员工创造力的行为不仅仅受到人格、认知能力、内在动机、知识等个体因素的影响，也受到团队因素(包括规范、凝聚力、规模、成员多样性、成员角色、任务特征和解决问题方法)和组织特征(组织文化、资源、奖励、组织战略、组织结构和对技术的重视)的影响。

1.4.1.2　Amablie等的员工创造力研究框架

Amablie等(1996)在自己的研究(Amablie，1988)和Woodman等(1993)的模型基础上，提出员工创造力过程包括:界定问题或机会，收集信息和资源，产生想法和评价，修改和交流想法等四个过程，从而提出了比较完整的员工创造力影响因素模型。该模型阐述了员工创造力的促进性因素(包括组织鼓励创新、工作自主性、充足的资源和具有挑战性的工作)和抑制性因素(工作压力和组织限制性措施)。Amablie等(1996)认为，员工创造力是个人与环境相互作用的结果，塑造有利于个人知识和能力等特质发挥的支持性创新氛围，能够较好地激励员工的创造力行为。

1.4.2　员工创造力研究理论

1.4.2.1　认知评价理论

Deci和Ryan(1985)提出的认知评价理论(cognitive evaluation theory)认为，“内在动机”可以很好地解释员工创造力产生的动力。该理论认为，所有情境因素可分为信息和控制两方面。两类因素相对重要性决定了对员工内在创造动机的积极或消极作用。通俗地讲，过分强调外在激励因素(控制)会导致内在激励因素(信息)的萎缩，控制行为的外部强化无视个人的自我决定，导致员工把其行为归因为外部因素，从而降低了内在动机和随后产生的创造力。

该理论对员工创造力研究具有相当重要的理论与实践意义。当员工出于喜欢创造力工作而非常投人地工作，而管理者对其创新绩效过分看重，并对工作结果作物质奖励时，可能会导致员工工作动机下降。许多实证研究都以认知评价理论和内在动机为基础，进行员工创造力方面的研究(Shalley et al．，2009;Zhou，2003)。如，Shin和Zhou(2003)以内在动机为中介变量，发现变革型领导风格能有效地激发员工的内在创造动机，促使员工产生更多的创造行为。

1.4.2.2　社会网络理论

社会网络理论(social networks theory)指出，任何经济组织或个人都具有与外界的“社会关系”(relationship)与“联结”(tie)，都镶嵌或悬浮于一个由多种关系联结交织成的多重、复杂和交叉重叠的社会网络之中。联结的构成包括各种各样的社会联系，如具有相同或相似背景的朋友、邻居和校友等。联结分为两种类型:一种是强联结(strong tie);一种是弱联结(weak tie)。资源获取的过程更多地表现为通过强联结去开拓新关系，建立弱联结，并在不断试探性接触中使弱联结逐步加深了解与认识，最终使资源交换得以进行。研究发现，员工的弱联结可以给员工更多空间去开发与创造，比强联结更能激发员工的创造力(Perry-Smith，2006;Perry-Smith et al．，2003)。Zhou等(2009)研究发现，弱联结数量与员工创造力之间的关系呈现“中间高，两头低”的非线性关系，即当弱联结的数量适中时，员工创造力最高。