任人唯贤，唯才是用

在用人问题上，长期存在着任人唯亲和任人唯贤两条根本对立的原则。所谓“任人唯贤”就是不分亲疏、不分地域、不分性别，不分门第，不分专业，一视同仁，按照“德才兼备”的标准择贤而用之。所谓“任人唯亲”就是指用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人。在现实的人力资源中，你会任人唯贤呢，还是任人唯亲呢？

在不同的领导者眼中，“亲”与“贤”的标准不同，其选择的答案也不同，最终的结果当然也不尽相同。实际管理并不等同于主观感受，虽说“任人唯贤”被提得很响亮。但在实际中，很多领导者都会不由自主地“任人唯亲”，喜欢挑选和自己亲近的人担任重要职务。因为任何人都不喜欢将自己的机密让陌生人知道。这也正像在大多数企业，财务等核心部门的员工大多都是老板的心腹。但也正因为如此，在一定程度上，为企业的发展埋下了隐患。

著名的王安电脑公司因“任人唯亲”而崩溃是一个典型的事例。

1992年8月19日，王安公司破产，这个曾经拥有20亿美元资产，称雄于世界电脑界40年的电脑巨星陨落了。

1965年，王安公司推出了世界上第一台操作简便的台式计算器。1975年，王安公司又研制成功世界上第一台操作者可直接在荧光屏上随意编辑文稿，也可随意存储和检索文稿的真正文字处理机，实现了计算机技术的一次革命。

由于经营得法，王安公司在不到20年内实现了事业腾飞：1964年，王安公司的营业额为162万美元；1971年为3600万美元；1977～1980年年营业额从9700万美元增加到5.43亿美元；1982年营业额达到10亿美元。

到20世纪80年代中期，王安公司登上了发展的巅峰。其实，分公司遍及全球百余国家，员工3万人，总营业额达23.517亿美元。美国电脑之冠I公司在1971年尚是王安公司的225倍，到1985年，已只有王安公司的20倍大。可见王安公司成长之快。

从1980年开始，年届花甲的王安因身体原因，不再积极参与公司的经营。1986年1月，他把公司的管理大权交给了35岁的长子弗雷德里克·王，并任命30岁的次子考特尼为副总经理。

王安这种任人唯亲的做法遭到了董事们的普遍反对，他们担心王安的两个儿子缺乏领导公司的经验。而在此之前，董事们曾多次劝说王安应该招聘一名专业经理，应该只给其子留下名誉头衔，以避免让缺乏经验的年轻人来管理公司。然而，面对董事们的善言相劝，王安却冷冰冰地扔下了这么一句话：“他（弗雷德里克·王）是我的儿子，我相信他的能力。”

果如专家们所料，王安的两个儿子上台后，缺乏王安所具有的科学家头脑和科学管理能力，而且刚愎自用，专横跋扈，目空一切，这引起了公司众多管理人员的反感。当弗雷德里克·王第一次以主席身份主持会议时，公司已经出现了严重的财政危机，可他还在会上大谈特谈如何改进管理，显然他对公司的真实状况一无所知，令董事们大失所望。

随着时间的推移，公司越来越多的人认为弗雷德里克·王不是一个称职的领导人。最先离他而去的是坎宁安。坎宁安自从1967年加入公司以来，对工作尽心尽责，对王安忠心耿耿。在他的领导下，公司先后开发出了“700”计算器和使王安公司一举成名的新一代文字处理机。为此，王安把他称作“当代的爱迪生”，对他极为器重，一手把他提拔到了公司总裁的位置上。但弗雷德里克·王却不考虑这些，在他看来，坎宁安只不过是他手下一个可以随意使唤、予用予弃的高级打工仔。坎宁安出走后，斯加尔和克罗普也觉得再无呆在王安公司的必要，先后挂冠而去。在3员大将的影响下，公司的一批高级管理人员和科技人员纷纷拂袖而去。公司的台柱子被抽空了！

就在这一年，公司亏损了4.24亿美元。

看来，任人唯亲的确会给企业带来伤害，那些不具备能力、德行又不好的人成为企业的核心成员，可能会形成一批既得利益者而固化下来，进而影响到企业的根本利益。

实践证明，用人失当，是领导者最大的失职行为。所谓“亲小人、远贤臣”，领导者不能任人唯贤主要有三个原因：一是领导者个人不能很好地把握自己的弱点；二是领导者没有识人和选人的能力；三是为了维护个人的权利，对他人信不过，宁可用“自己的人”，而往往忽视了“用人唯贤”的根本原则。

在现代市场经济的作用下，领导者应该放弃不能为企业带来经济利益的人员，即使是亲属或亲信，也不能录用。

古时，有个经营茶楼的掌柜，因为茶楼位置比较优异，南来北往的生意人都愿意到他的茶楼喝茶歇脚，生意非常兴盛。老掌柜膝下有个儿子，生性顽劣，从小不学无术，对茶楼的生意更是不闻不问。有时候，老掌柜想起自己的儿子就非常生气，不知道他到什么时候才能帮他分担重担。随着老掌柜一天天变老，自然得面对接班人的问题。按照常理，自己的家业当然应该由儿子来继承，但他也认识到自己的儿子根本没有经营茶楼的能力。但老掌柜的儿子的心里却想着：“这间茶楼早晚是我的，除了给我还能给谁呢？总不至于让外面的人来当掌柜吧。”于是他仍然一如既往地到处玩，一幅胸有成竹的样子。没有人知道老掌柜此时的真正想法，更无从得知他在接班人问题上会做出怎样的决定。

老掌柜经过深思熟虑，打算让自己茶楼中的一个伙计当老板。这个伙计已经跟着他做生意很多年了，并深受老掌柜的熏陶。最重要的是，他是一个勤奋上进、脚踏实地的人，老掌柜非常欣赏他。虽然把茶楼交给外人是一个非常冒险的行为，但为了让茶楼继续经营下去，也只能如此了。在老掌柜看来，把茶楼交给自己的儿子只会加快茶楼倒闭的速度而已。

后来，老掌柜把茶楼放心地交给伙计。这是一个让他非常痛心的决定，更是一个让全家人反对的决定，但他还是这样做了。因为，他不想将自己辛辛苦苦建立的茶楼毁在自己的儿子手中。

用人不能以与自己的关系远近为依据，真正的标准是组织的需要，是能够为组织创造价值。所以，领导者要从事业的高度出发，重视、认真谨慎地挑选人才，必须不徇私情，不讲情面，出以公心，唯德、才是举。如果将用人视为儿戏，把它看成是简单而容易的事，那么不但事业受损，个人也将饱尝用人不当的苦果。

总之，领导者选才用人事关全局，责任重大，举足轻重。在使用人才问题上，是唯贤是举还是唯亲是举，是鼓励人才成长还是压制人才，是论资排辈还是不拘一格，是玩弄人才还是尊重人才，历来是一个企业事业兴旺与衰落的重要分水岭。成也在人，败也在人。领导者只有知人善任，任人唯贤。才能完成承担的职责和任务。只有知人善用、精心选才才能恰当合理使用，才能促进企业的快速发展。