中层领导识人用人要注意的问题

对于相当数量的企业来说，有没有人、有没有足够数量和能力的人，直接决定了企业的生死存亡。但遗憾的是，恰恰就是这部分企业的领导人，在用人方面却存在着很多的误区，致使这些企业始终难以在人才问题上形成突破，制约了企业的规模发展，最终由于人才的流失而导致企业的分崩离析。

归纳起来，中层领导在用人方面有如下六个方面的问题需要注意。

1．不凭个人好恶看人

主观偏好是看人的一大障碍，比如，有的人喜欢唯唯诺诺、善于逢迎的人，因为只有在这些人的衬托下他才能表现得更为突出；有的格外宠爱对自己有过好处的人；有的格外信任自己那个小圈子里的、与自己气味相投的人；还有的习惯于用自己那套“模式”来衡量人，等等。这种凭个人好恶、恩怨、亲疏、得失看人用人的现象，是用人的一大忌讳，它把那些敢于发出不同声音的人拒之门外，使一些真正有才能的人受到冷落和埋没。所以领导看人，要从全面衡量，切忌主观武断，要时刻反省自己，看看自己在对待下属时有没有这种偏见。

2．不要仅从表面看人

表面看人是很容易出问题的。比如，有的领导看到某一下属穿着整齐干净，就认为该下属做事细心有条理、负责任。相反，如果对某下属的印象不好，则往往可能忽视了该下属的优点，甚至将该下属看得一无是处。这种表象看人看到的都是一些被粉饰过的表现，诸葛亮对人的表里不一也有论述，他说人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，如果只看外表，就容易看错了人。所以，要想真正了解一个人，还得从日常细节中看来。

3．不能先入为主

对于一名下属，在领导者全面接触他之前，总会得到一些间接的材料或反映，如“某人骄傲自大，目空一切”，或“某人谦虚谨慎，忠诚老实”等。这些材料和议论，只能作为领导者考察下属时的参考，不能把它作为有色眼镜来用。一个下属究竟怎么样，应通过在接触中观察了解，才能得出正确结论。

比如，有的领导者一听说单位里分来一个女同志就认为她将来不可能挑大梁，这就是他对女同志的刻板印象造成的。“女的不如男的能干”的偏见在他头脑里已经根深蒂固，而且这种偏见很难改变。日常生活中所说的“嘴上没毛，办事不牢”，就是认为年轻人不稳重，而实际上很多人却是很稳重的；认为年老的保守，而实际上有的老年人思想比年轻人还解放。诸如此类，是最常见的，也是最难克服的。所以，中层领导要想正确用人，就要避免这种情况的出现。

4．不以一时一事看人

评价一个人要客观，不能因其一句话说得好，或某一件事办得漂亮，就说这个人如何之好；也不能因其一句失误的话，或哪件事没办好，就说这人如何如何不行。要彻底了解一个人，就必须看他的全部历史和全部工作。

5．不把人“看死”

这个世界上没有一成不变的事物，看人更是如此，切莫用静止的观点看人。过去有错误或功劳，不能记在今天的账上。同样，今天没干好，不等于明天也一定干不好。任何事物都在发展变化之中，人也是会变的。我们不能说任何人是“出窑的砖——定型了”，而要通过积极的努力，促使其坏的方面向好的方面转化，防止好的方面向坏的方面转化。

6．不以一己之见取人

一个下属的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。只靠领导者一个人来观察了解显然是不够全面的，如果只凭一己之见来作结论常常有片面性。只有依靠下属的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。