市场经济条件下薪酬支付的“新三样”依据

“新三样”的薪酬支付依据是指根据职位、风险和绩效进而确定职位工资、风险津贴、绩效工资的新型的薪酬制度，是市场经济条件下的产物，是企业为了参与市场竞争而设计的薪酬制度。

根据职位来确定薪酬，职位是一个广义的名词，它是相同相近岗位的总称。根据职位确定薪酬其实是进行了一个基本假设那就是“所有的职位上的任职者都是胜任的”，于是我们只要对于职位确定出薪酬就可以了，而事实情况也许会比较复杂，也许有的职位任职者不那么完全胜任，所以根据职位确定薪酬也会遇到一些困难，于是我们就开发了“宽带薪酬”，后面我们会进一步研究。职位薪酬反映的是市场信号。

比如一家300人的制造型企业的人力资源部经理市场行情月薪大约是15000元，这就是一个市场信号，如果某企业想要招聘类似的人力资源部经理，那么其出价应当不低于这个数字，否则就很难招聘到合适的人选。

风险是指与工作有关的各种职业风险，正是因为存在职业风险所以我们要给予员工相应的津贴作为补偿，比如在有毒有害环境下工作都有营养费，这就是典型的职业风险津贴，比如交通费、手机费都是由于需要外出联系和通讯交流导致的费用增加，这也是职业风险，于是企业会支付交通津贴和手机通讯津贴等。

职位津贴有很多，比如做销售，经常要往外面跑同时还要联系客户，就有交通津贴、手机费津贴；有的工作是在冷藏库里面，就会给予低温津贴；有的则在锅炉边等高温环境下工作，就有高温津贴等；有的工作常年出差在外就要给予差旅津贴；有的工作在井下或者野外，就要给予井下工作津贴和野外工作津贴等。所有这些津贴都与职位相关。比如同样两人都是担任销售主管，一个在上海而另一个在西部地区，那么在西部地区工作的就要给予差旅津贴或者艰苦地区工作的津贴。

绩效就是工作的最终成果，也是企业家希望达成的目标。绩效工资就是根据员工的最终业绩支付报酬，过去所谓的奖金其实质就是绩效工资，只不过没有这样的提法罢了。

很多时候企业家希望员工有了绩效再拿薪酬，而员工则相反，希望企业家先给高额的薪酬再为企业家创造良好的业绩，于是彼此互相展开一场“博弈”，甚至是斗智斗勇，每年企业家要为员工设定绩效目标、制订绩效计划，而员工则千方百计研究绩效计划和目标中的漏洞，规避风险，最为有意思的就是每年年终当任务已经完成时，很多销售部门的业务人员纷纷打电话给客户要求将订单放到明年去做，因为今年的绩效指标已经完成，公司就是给他们再高的绩效工资员工们也未必乐意去争取，因为今年拿到了高额的绩效工资的话，明年的指标就会很高，甚至高到完不成的地步，还会最终影响到员工的工作稳定性，于是几乎稍微“聪明”一点的员工就会将指标略微超过一点点完成，这样既可以体面风光拿到全部的绩效工资，又不至于将明年指标拉得太高，于是这份职业就可以持续发展——这其实是指标设定的问题，有兴趣的读者可以进一步阅读笔者关于绩效管理的相关著作。

1.职位工资反映的是市场信号

一个人才在市场上有市场价值，如果要把他挖到企业来就必须支付与市场上几乎持平的工资，也就是劳动力作为商品有一个标价，而且必须要顺应这个标价，否则这个人才不会加盟，工资是通过职位来定价的。人才只有加盟之后才会产生职位津贴和绩效工资，如果不参与，那彼此之间就不存在薪酬的谈判余地。所以，职位薪酬是决定整个薪酬体系的最关键的部分，它反映了市场信号，是市场对该人才的价格标签。

2.职位津贴反映企业对职位的认可程度

企业为什么要给员工交通津贴，那是因为企业家希望要发生交通的费用，员工要去拜访客户；因为要去联系客户从而要给员工手机费津贴，所以所有的津贴都是企业家希望员工去做某件事而给予的激励措施。

3.绩效工资反映企业家对员工最终产生的劳动成果的肯定

当企业家向员工支付绩效工资时，那就意味着企业家对员工的工作成果的一种肯定，凡是固定向员工每月支付定额的“奖金”的企业家，那简直就是在“滥用”绩效工资的概念和管理的权利，最终员工成了“懒汉”或者是对工作漫不经心，完全是企业家自食其果，因为固定的奖金根本没有绩效的概念，甚至是无绩效也可以得到这样一笔原本应该是奖优惩劣的薪酬。

综上所述，通过“市场行情+激励+成果肯定”构成了对于员工工作的全面补偿体系，这就是薪酬支付的依据。