人是组织之本，管人、用人，都要有很强的技术性和艺术性。在当今的社会发展中，人力资本的作用远远超过了物质资本的作用。实践证明，拥有资源优势、资本优势，未必拥有发展优势，人才是真正的战略资源。拥有人才，才拥有真正的优势。一个企业，即使它拥有雄厚的资金、先进的设备，如果没有高素质的人才，也不可能取得良好的经济效益。
作为一个中层主管，要想使自己和企业获得长足的发展，尤其要能聚才。聚才的前提就是充当伯乐，识别人才。中层主管最常用、最易掌握的就是“职务分析法”。
“职务分析法”也称为“工作分析法”，简单地讲，就是通过一系列科学的方法，把公司的工作内容和职位对下属的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上司）报告的一种程序。
6W1H公式就是一种简单易行的职务分析法。
● Who：谁来完成这项职务？
● What：这项职务具体做什么事情？
● When：职务时间的安排？
● Where：职务地点在哪里？
● Why：为什么要安排这个职务？
● Whom：他在为谁服务？
● How：他是如何履行职务的？
职务分析是中层主管确定人才选择标准的最基本的工具。职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等。具体地讲，职务分析有如下几个方面的意义。
● 招聘
为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。
● 选择
为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本。
● 绩效考评
为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使下属明确了公司对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的下属冲突。
● 薪酬管理
明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了下属间的不公平感。
● 管理关系
明确了上司与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。
● 下属发展
使下属清楚了工作的发展方向，便于下属制定自己的职业发展计划。
对公司新上任的中层主管来说，对于自己的部门要进行职务分析，这样可以为后续的领导工作打下基础。
在进行职务分析时，可以采取以下几种方法：
● 观察法
观察法是指职务分析人员通过对下属正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位的工作考察。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
● 问卷调查法
职务分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由下属进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的下属，比如软件设计人员、行政领导者等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
● 面谈法
也称采访法，它是通过职务分析人员与下属面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾忌地侃侃而谈。职务分析人员要及时准确地做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾忌。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层领导等。
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