选才用人对领导者品质的要求

五、选才用人对领导者品质的要求

领导者在选才用人上有三种权力：考察和了解人才的权力；向组织推荐人才的权力；研究人才任免的决策权力。因此，领导者用人的品质至关重要，这要求领导者要有较高的用人能力和较好的用人品质。

（一）爱才之心

爱才之心就是领导者的珍爱人才的心愿，它是现代领导者应有的用人心理品质。一个高明的领导者应该明白自己如何杰出，也不可能单枪匹马地孤军奋战，只有自己麾下人才济济、精英荟萃时，才能成就一番伟大事业。

爱才之心源于领导者的事业心、责任心。爱才要真心真意，心诚则灵，心诚才能得到人才；爱才还要善于发现人才，处处留心，若没有真心，不留意发现人才，人才就会擦肩而过；爱才还要眼无偏见，不避亲仇。

（二）求才之渴

求才之渴是指领导者求才之心的强烈。我国人才的客观现实并不乐观，人才并不充裕。既是人才，必有真知灼见、身怀绝技的出众之处。从其特点来看，多有恃才傲物心理，有其锋芒和棱角，有其独特的个性和见解，不会随波逐流、人云亦云，不会趋炎附势、拍马谄媚。因此，领导者若无求才之渴，人才很少会自动到来，即便有来者，也会因领导的冷漠和不重视而退避三舍。三顾茅庐、吐哺握发等家喻户晓的故事中那种精诚所至、金石为开的精神是领导者求才时应具备的。

（三）识才之眼

识才之眼是指领导者识别、发现人才的眼光和能力等。识人的过程，是一个复杂的、紧张的心理过程。要练就一双识才的火眼金睛，就要避免识人时的几种常见的错误心理，如用统一标准看人才，看人才的表象而不是本质和主流，听谄媚拍马之词耳热影响判断等。在这方面，不妨借鉴诸葛亮的“察人七法”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。

（四）举才之德

举才之德，是领导者竭诚推才荐贤的道德品质。领导者不仅要在本人离职之际举才接替自己，更为重要的是，在自己当职之时，就应注意在工作中发现、培养人才。一旦发现或培养出比自己更有能力、更能开创新局面的人才，则应主动让贤。举荐人才必须出以公心，做到“内举不避亲，外举不避仇”，当然，领导者内举不避亲是要举荐真正的人才，而不是利用自己手中的权力，提拔自己不学无术的亲属。

（五）容才之量

容才之量，是指领导者宽容人才的宏量或雅量，就是对各种有某些非原则性缺点的人才的宽容、谅解，它反映了领导者的道德涵养问题。求才、识才都不易，但容才更难。领导者容才首先要能容才之短，“金无足赤，人无完人”，即便是人才也一样有自己的不足之处，因此，领导者对于这些不足首先要择其高峰舍其深谷，扬长避短；其次，要容才之高，对于八斗之才、拔尖之才，尤其是超过自己的高才不能打压、排挤，或者鸡蛋里挑骨头，抓住一点小问题就大做文章，以“掐尖”为能事；再次，要能容才之过，人非圣贤，孰能无过，对于人才犯的错误，高明的领导者要进行分析，该追究时就应追究，当容则容，对于玩忽职守而犯错者当从严追究，而偶犯小错或由于某种客观原因不能避免而犯错误者，则从轻处之或不予追究。

（六）用才之魄

用才之魄，是领导者有用人的魄力或气魄，是进取精神和刚毅气质的力量在用人方面的具体表现，显示了领导者用人的志向、勇气，反映了领导者的思想作风和用人风格。有魄力的领导者，思想开通，性格豁达，胆略过人，能不拘一格选用人才，从而获得下属的信任；有魄力的领导者，对受人嫉妒和排挤的人才有挺身而出的勇气，有保护人才的胆略。这些魄力都源自领导者高尚无私的品德和坚强的意志，以及强烈的事业心和责任感。