角色情景设计的步骤

（三）角色情景设计的步骤

角色扮演法既可以对个人进行综合的能力测评，也可以在人才选拔中有针对性地对某些能力进行测评。在此主要讨论的是在人才选拔中对特定能力的测评。

从某种意义上说，角色情景的设计者如同影视片的导演，只不过影视导演提供了具体的对演员的指导，而角色情景的设计者只是提供了一个让演员展示能力的情景。要设计一个有效的角色扮演情景，一般分为以下几个步骤。

1.角色的选择与定位

在角色扮演中，角色的选择一般根据需要选择人才的岗位而定，通常让被评价者扮演其应聘的工作岗位上的角色。因为角色扮演同时可以对多人进行测评，所以也可以让被评价者扮演与主要角色相对的角色，可以是主要角色的下属、同事、对手或其他人等。在角色确定之后，赋予人物性格、经历、处境、思想、道德、经济观念等，形成人物形象。然后对所选拔岗位进行工作分析。工作分析是角色扮演的基础，它是确定测评要素和职务要求的关键所在。工作分析就是通过一系列科学的方法，对职位的工作内容和职位对于员工的素质要求进行阐述，从而为角色扮演所要评价的指标要素以及角色行为提供素材。不同的工作岗位对任职者有不同的职责要求。人才素质测评不是目的，仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。人事管理中的素质测评，往往是因事择人，可通过招聘与录用来解决，而不是因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。在进行人事测评时，我们首先要知道被测者的职务需求是什么，即哪些素质指标是胜任该职务所必需的。需要指出的是，素质测评标准体系制定中所进行的工作分析，并不一定要求最后形成职业说明书与职业规范，最为关键的是指出从事某一职位工作的人需要具有哪些素质条件，履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价等。进行工作分析比较常用的方法有访谈、关键事件、胜任力特征评价、文献搜索法等。

2.角色行为调查与采样

所要扮演的角色确定之后，就要对角色的行为进行调查。如在选拔一个市教育局的副局长时，对该职位的关键事件进行收集。与工作分析的目的有所不同，工作分析的目的是为了形成素质能力指标，而角色行为的调查更侧重于收集实际工作中选拔岗位所常常遇到的具体情景。使用的方法与进行工作分析所用的方法类似，有访谈法、关键事件法等。在收集具体情景过程中，不仅收集所扮演角色遇到的一些人物及事件，还要对时间、地点等要素也加以关注。环境并不是无关紧要的，常常是将人物置于不同的环境之中，人物会体现出不同的性格。时间、地点的不同会需要不同的能力素质要求。可以说，在某种程度上，环境决定了人物的表现。

3.情景主题的定位

在角色选择和角色行为调查的基础上，进行的是角色扮演之中重要而又困难的一步：情景主题的设计。正如黑格尔说过的那样：“一般说来，发现情景是一件重点工作，对于艺术家也往往是一件难事。特别在现代，人们常听到一种抱怨，说找适当的题材来组成背景和情景有多么困难。”在角色扮演中，可以直接应用在角色行为调查中收集到的一些案例，但更好的是自行设计角色情景。规定情景是角色展开行动的依据和条件，它决定着角色行动的性质、样式和角色的心理活动。

在构成角色情景的诸因素中，人物及其相互关系是最为重要而且活跃的因素。因为造就角色情景的目的就是为了更迅速、更充分地通过处理人物关系来体现被评价者的能力。通常说来，在多人同时进行的角色扮演测评中，角色之间的关系有冲突型和配合型。

（1）冲突型。

冲突设置是角色扮演中最为常用的方式，角色冲突的设置主要有以下两种类型：

①角色内冲突，主要是指多种社会地位和社会角色集中于一个人身上，从而在他自身内部产生的冲突。这又有几种不同的情况，首先，一个人所承担的社会角色同时对他提出了角色要求，使他难以胜任，这时便发生了角色内冲突。由于这种情况使角色的承担者在时间上与精力上出现紧张的感觉，因而也有人把它称为“角色紧张”。另外一种情况是一个人所承担的几种角色行为规范互不相容，这时也会产生角色内冲突。如让受评人员扮演警察或税务人员，对其违法乱纪或偷税漏税的老朋友进行处理，这时就产生了角色内冲突。

②角色间冲突，即不同角色承担者之间的冲突。它常常是由于角色利益上的对立，角色期望上的差别以及人们没有按照角色规范行事等原因引起的。像领导与群众、服务员与顾客、邻居之间、夫妻之间、婆媳之间、父母与子女之间的关系冲突等等。

（2）配合型。

领导的工作有效与否，不仅取决于领导者的个人智慧，更重要的是取决于组织成员的分工配合。配合的基础因素是角色的平衡。研究表明，一个有效的领导班子里具有四种角色：领导者、思考者、实干家和协调者。每个成员总是在不自觉地扮演着其中的某种角色。在配合型的人际关系设置中，一个领导者要实现领导层的效益最大化，必须能有效地扮演相应的角色，保持班子的平衡，实现配合默契。因此，在角色扮演中，很多情景需要角色之间相互配合。在配合的过程中考察被评价者的合作意识、处理问题的能力等。

在被评价人员解决冲突矛盾的过程中，最容易对其能力进行全方位的考察。一般的角色之间的冲突可以有性格冲突、利益冲突、道德冲突等。冲突要有心理根据和社会意义，有时冲突并非都是正面交锋。在冲突的过程中，可以考察被评价者是属于攻击型、防守型、兼顾型中的哪一类型的人。攻击型的人在冲突之中以给对方带来最大损失为目的，其在冲突中的行为是以是否给对方带来损失为标准，而不考虑自身的处境变化。在市场经济竞争中，一家大公司与一家实力较弱的公司进行市场的争夺时往往优势方可以以攻击型的面目出现。防守型与攻击型正好相反，其在冲突之中以尽量保护自身利益为主要目标，其行动的目的是为了使自己在冲突中获利最大，而不管其他局中人的情况是相应的变差还是变好。兼顾型的人在大多数的冲突之中，具有一定的理智，有着比较灵活的行动标准，在考虑自身利益的同时，也会考虑对方情况的变化。作为一名成功的领导者，一般应采取兼顾型的处理方式。实际工作中的能力素质，很大程度上是通过当事人在解决各种各样的问题和矛盾的行为过程中体现出来的。所以在角色扮演中，如果冲突设置巧妙，就可以很好地体现和考察角色的各种能力。

角色扮演有时由被评价者独自扮演某位领导角色，根据要考察的要素，布置给被评价者相应的任务，通过观察被评价者对任务的处理过程进行评价。

4.确定评价标准

根据不同的情景和人物，确定不同的评价标准也是情景设计中的重要部分，评价标准是指每一评定要素各个等级判分的参照标准模型，或者说是帮助评分者按规范化要求进行标准化记分的具体说明。常用的评分参照标准有两种形式：一种为简化参照标准，另一种为具体参照标准。两种形式的评分标准举例如下。

（1）简化参照标准。

（2）具体参照标准。

具体参照标准评分标准清晰、明确，评价者容易掌握和正确运用，感觉上更为客观和准确，有利于提高评定结果的可比性水平。但这种标准也有不少缺点：编制与检验难度大、成本高；每个等级上的行为特征的具体描述很难涵盖每一个人的具体情况；各等级描述较为模糊、笼统，无法做到标准的量化界定等；因而它比较适用于作为大规模的人事评定或计划在较长时间连续使用的人事评定的工具。

简化参照标准缺乏详细的标准阐述，感觉上是一种主观上的模糊评定，受评分人员的影响较大；但它设计过程简单、成本低，评分人员仅需对评价要素的具体内涵和问题要点进行良好把握即可，有利于对评价标准进行透彻了解和准确把握。所以，简化评分标准在人事管理中被广泛采用。

具体参照标准也就是先将每一个测评指标要素反映的行为特征进行等级划分（如优秀、良好、中等、较差、差），再对每一等级上该要素反映出的行为特征进行界定，根据被测者的反应（答案）与各等级上行为特征的吻合程度进行评分。在简化参照标准的基础上，我们略加改善，可以先将每一个测评指标要素反映的行为特征进行严格界定，然后再将指标要素反映的行为特征划分几个程度等级（如优秀、良好、中等、较差、差），根据被测者的反应（答案）与各等级的主观拟合程度进行评分。总之，两种参照标准各有优劣，由评价人员酌情使用。