人员测评指标体系设计步骤

第三节　人员测评指标体系设计步骤

制定一个成功的测评指标体系是需要多次反复实践才能达到较为理想的效果测评指标体系的制定过程是一个系统的过程，其流程见图3.1。

一、明确测评的客体与目的

人员素质测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据，测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。

例如，对教师的测评标准显然不同于对厂长经理的测评标准，选拔性测评标准体系显然要区别于配置性素质测评标准体系。

二、明确测评要素和测评指标体系结构

(一)测评要素的信息基础

测评指标体系的制定者要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评要素和指标体系构想。收集信息的方法有在第二节中介绍的几种常用方法，不再赘述。

图3.1　测评指标设计流程图

(二)测评指标描述与筛选

1.制定适当的测评标志和标度

这一步实际上是对测评指标进行清楚、准确地表述和界定。测评标志是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定;测评标度是进行数量等级或程度上的表述和界定，这是使测评指标体系具有可操作性的关键步骤。

2.筛选测评指标

如何筛选那些优良的素质测评指标呢?一般是依据下列两个问题逐个检核指标:

一是这个测评指标是否具有实际价值;

二是这个测评指标是否切实可行。

一个测评指标虽然具有实际价值，但并不一定切实可行，或者虽有可行的条件但实际价值不大，这种指标都应删掉。那么怎样检验一个测评指标的实用价值和可行性呢?

第一步就是要对这个测评指标陈述一个明确的理由与用途，说明为什么要这个测评指标，以及所得结果将如何使用。做到这一点就回答了这个测评指标的潜在价值。

第二步就是要考查这个测评指标的可行性与现实性。这可以针对下面三个问题进行检查:

(1)保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是可行的吗?

(2)所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到?

(3)实施这个测评指标的条件是否具备?

三、确定测评指标的量化方式

(一)测评指标权重的确定

素质测评指标确定以后，并不等于整个测评标准体系已经确定。测评指标仅仅是确定了素质测评指标体系的内容，人员素质测评更关注的是每个测评对象在这些检测指标上的测评结果怎么样，即确定每个测评指标应怎样解释并量化计分。

各个测评指标相对于不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度恰当地分配与确定不同的权重。但如果仅有一个权数，而没有对每一个指标规定一个统一的计量办法，则测评者的测评结果会有很大差异。

测评指标的计分在相当程度上依赖于测评对象和测评目的，同样的测评指标内容在不同对象的测评中，其解释和计分是不一样的。

如“语言表达能力”这一测评指标，在招聘研发人员、行政职能人员和市场销售人员时的要求是大不相同的。即使对于同一类人员，若这一指标同时在笔试、面试和小组讨论中被测评，其对最后结果的影响，会随不同指标权重分配的不同，也会是不一样的。

因此，要根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。

1.权重加权的三种基本形式

(1)纵向加权。即对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。表3.10是车间工人的指标加权表，其中的权数0.15，0.18等是纵向加权，表明了不同指标对测评车间工人这个测评对象的重要程度。

表3.10　指标加权表

(2)横向加权。即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。因此加权是相对特定的情况而进行的，适用某一场合的权数并不一定适用于另一场合。见表3.11，对于不同的测评对象，同一素质指标(如健康状况)有不同的权重(如0.15，0.3，0.3)。

表3.11　指标加权分配表

(3)综合加权。即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。

2.确定权重的方法

(1)主观加权法。所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

如选拔“德”、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要，则等额赋分各为50分或0.5的加权系数;若强调能力，则可以“德”30分或加权系数0.3，“能”70分或加权系数为0.7。主观加权法要注意“四性”:

①权重分配的合理性。即权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向;

②权重分配的变通性。即权重分配要符合客观实际的需要，可以根据测评目的与具体要求而适当变通分配;

③权重数值的模糊性。即对权重的分配不必十分精确，可以为方便测评而模糊一点，实际上有些测评指标根本无法做到精确;

④权重数值的归一性。即各个测评指标的权数和应为1或100。

(2)专家加权法。所谓专家加权法，即先聘请素质测评方面的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。这种方法比主观加权法可靠些，也比较简便，但如果大家意见分散，则权重系数效果较差。

(3)特尔斐法(又称专家咨询法)。特尔斐法是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

(4)简单比较加权法。所谓比较加权法，即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化处理，即得到各个测评指标的权重系数。这种方法易于掌握，虽然主观性也很大，但若与专家加权法结合使用，则效果良好。

例如，在专业知识、语言表达能力、人际关系技能、团队精神、创新能力五项测评指标中，若对于招聘销售人员来讲，假设专业知识这一测评指标被认为重要程度最小，将其定为1，其他四项指标与它相比较，他们的重要性分别是专业知识这一测评指标的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍，那么将它们相加得到12。则每个指标所占百分比为用1、2.5、3、3、2.5分别去除以12，即得到这五个测评指标的权重系数为0.08、0.21、0.25、0.21。

(5)层次分析法(AHP)。层次分析法的步骤:首先，建立一个多层次的递阶结构，按目标的不同、实现功能的差异，将系统分为几个等级层次。表3.12中，能力素质指标之下有交际沟通、思维判断等指标，交际沟通指标下又有宣传表达、沟通说服等指标，形成等级层次。

表3.12　素质指标等级层次示例

然后，确定以上递阶结构中相邻层次元素间的相关程度。通过构造两两比较判断矩阵及矩阵运算的数学方法，确定对于上一层次的某个元素而言，本层次中元素与其相关元素的重要性排序——相对权值。表3.13中，括号内权数为本指标对上级指标的贡献(重要性)的示例。

表3.13　素质指标各层次对上层贡献率

最后，计算各层元素对系统目标的合成权重，进行总排序，以确定递阶结构图中最底层各个元素在总目标中的重要程度。表3.14中，宣传表达对能力素质的重要性是9%。

表3.14　素质指标各层次对最上层贡献率

(二)测评指标的计量

素质测评指标的量化，除了上面的权数确定外，还有对各测评指标的计量问题。

任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定:一是计量等级及其对应的分数;二是计量的规则和标准。在计量等级及其对应的分数方面，为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于微机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为1～5等，分别对应分数5～1分。

在计量的规则或标准方面，一般因具体的情况不同而不同，常见的有以下两种情况:

1.客观性测评指标

如出勤率、犯错误的次数等，均可采取客观性的计量方法来计量。一是可列出与测评指标有关的参考标准，这个参考标准可以是有关政策的规定，也可以是国内外提供的经验数据，计量中以参考标准为效标，根据测评的对象偏离效标的实际程度来确定相应的等级。二是可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从高到低排队，以获得最高分者得5分为标准，以此按比例量标折算，确定等级得分。

例如，被测评的总体是5个工人，他们在某年同时抽检的特优产品分别是14件、13件、10件、8件、7件。这里件数最多的是14件，因此规定件数最多的这个工人在产品质量这个测评指标上的得分为5分，其余的则依次为4.64分、3.57分、2.86分、2.50分。

2.主观性的测评指标

对于主观性的测评标准，要求测评者在调查研究的基础上进行定性分析，然后根据自己以往的经验和当前的实际来确定测评对象在该指标上的等级水平并给以相应的分数。在这种情况下，我们一般借助于模糊数学的方法进行模糊计量。

为了保证测评结果的相对客观与准确，测评者不能是一个人而必须是一个群体。具体的计量办法是，先要求每个测评者对同一测评指标按统一的等级量表测评对象，然后统计出各个评判等级上的总人数，并据此算出分数。

例如，有25个测评者就某一测评指标对同一个员工的素质进行测评，测评结果中评一等5分的有4人，评二等4分的有9人，评三等3分的有5人，评四等2分的有7人，评五等1分的没有。则这个员工在此测评指标下的得分为:

(5×4+4×9+3×5+2×7)÷25=3.4

四、测试并完善测评指标体系

经过以上三个步骤所制定的测评指标体系在工作中会受到许多因素的干扰，因此尽管在主观上是按照科学方法行事，尽了很大努力，但实际效果并不一定就能如愿以偿。其客观性、准确性如何?可行性怎样?还必须经过实践的检验。因此，测评指标体系在大规模的施测之前，还必须在一定范围内进行试测，对整个测评指标体系进行分析、论证、检验并不断修改，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性与有效性。这个过程要注意使用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。一般而言，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，这样有利于将使用结果与实际情况对比分析。