奠基企业文化的精神底蕴

人们对自身以及外物的认知、体验和判断，在形成相对固定和持久的总体性意识之后，就形成了价值观。一个人只有具备了比较明确、成熟的价值观，才能对自己的生存状态、行为方式乃至自我实现的方向做出判断和选择。

同样地，企业也必须明确自身的价值评判标准，明确对于这家企业而言，什么才是最重要的。就像德鲁克所说的那样：“只有明确地规定了企业的宗旨和使命，才可能树立明确而现实的企业目标。企业的宗旨和使命是确定优先秩序、战略、计划、工作安排的基础。它是设计管理职位，特别是设计管理结构的出发点。”

威廉·大内提出的管理“Z理论”也对企业价值观的重要地位做出了肯定。他认为：“企业的基本管理方法包含在管理宗旨里。这种宗旨是含蓄的企业理论、描述企业的目标以及实现的步骤。这些目标代表业主、雇员、顾客和政府管理者的价值观。……企业应该把宗旨中所表现的原则运用到每天的工作生活中去，以便使行为的和相互影响的文化模式能够得以发展。”“一种一贯的组织宗旨的制定必须依赖于一套基本的价值观和信念，使它们在内部互相一致，进而与外部经济市场和社会环境的现实相一致。”

因而，企业文化的构建工作，应该始于企业的价值考量，只有先确立企业的文化内核（即核心价值观），才能在此基础上构建企业文化的框架体系，进而将企业的历史传统、优良传统、企业的愿景、使命和宗旨、企业的道德、精神等填充进去，形成丰满、生动的文化整体，进而为企业的发展保驾护航。

任何企业的文化都是在传统文化的基础上，结合自身实际，提炼加工而成。着生于中国传统文化土壤的中国企业家，不可避免地继承和选择了传统文化中许多优秀的管理智慧，譬如重视人才、善待员工的人本主义理念；严于律己、艰苦奋斗的工作作风；团结共进的集体理念与和融文化；爱国、忠诚、诚信、笃实、进取精神；等等。

这些优秀的文化元素在许多企业所倡导的企业文化中得到了一致体现。比如，面向市场的企业不约而同地重视客户体验，在员工行为规范中设计了详细的客服礼仪；重视诚信，在企业内设立诚信管理机制，对外制定并认真实践产品和服务承诺；重视人才，设立了系统的选人用人机制，同时开展各种各样的员工培训活动；重视与时俱进，设立了各种创新激励机制……

而企业和企业家成长环境的差异性，则使各个企业的文化具有了区别于其他企业的特色。比如，“老干妈”公司创建者陶华碧是个地道的农妇，没有接受过系统的文化教育，却以自身质朴的情感关怀换来了员工的认可和敬重，谱写了充满传奇色彩的“家”文化；任正非则以其在部队工作的经历，一手打造了充满血性、充满干劲，讲团结、讲纪律的“狼”文化；张瑞敏则始终掐紧时代的脉搏，时刻注意变化了的市场环境。

海尔公司在张瑞敏的带领下，在长期的发展探索中，高度重视观念创新、战略创新、组织创新、技术创新和市场创新，确立了以创新为核心的企业价值观，并围绕“创新”建立起了一套系统的文化体系。包括“敬业报国，追求卓越”的海尔精神，“迅速反应，马上行动”的海尔作风，“人人是人才，赛马不相马”的用人理念，“只有淡季思想，没有淡季市场；只有疲软思想，没有疲软市场”的市场理念等。该文化体系虽然引入了西方的一些先进理念，但依然处处弥漫着中国传统文化的因子。比如，海尔精神中，“敬业报国”的核心思想就是传统文化中的忠诚思想，“追求卓越”则体现了海尔人自强不息的进取精神，其核心思想就是创新。创新虽没有在传统文化中得到直接体现，但也是传统文化中笃实进取思想的哲变。

区别于其他企业的独特文化理念，是企业核心竞争力的来源。因而，企业应该结合企业家的个人经历、企业发展历程和不断变化着的外部环境，提炼出企业的核心价值观，进而打造出难以模仿、不可替代的企业文化。

在打造这套文化体系的过程中，还要关照到员工的心理需求。当然，在满足员工低层次需求方面，大多数企业都表现良好。但员工较高层次的需求，诸如认同需求、自我实现乃至自我超越的需求，就只有少数追求卓越的企业有关注到。

企业与员工之间的关系，绝非“我为你干活，你给我发工资”这么简单，理想的情况应该是一种双赢共进的格局：企业提出的发展目标，恰好是员工的理想追求，足以激发他们的奋斗热情和工作激情，实现企业目标的过程就是实现员工价值的过程。

当然，你无法奢求所有的员工都不约而同地和你有着一样远大的目标和追求，这也正是你身为领导者需要努力的地方。荷兰著名足球教练希丁克说过：“领导者应该是一个把自己的目标，变成整个团队的目标，并且能把团队的目标转化为个人目标的人。”美国通用电气公司创始人杰克·韦尔奇亦将此视为卓越领导者必不可少的一项能力。将你的目标变成全体员工的共同信仰，是打造优秀企业文化、实施文化管理的终极目标。