在20世纪20年代，尽管资本主义国家中的许多企业都采取了泰勒的科学管理，但工人们的消极情绪问题却不断爆发，劳资纠纷、工人罢工此起彼伏。这是促使管理学者们深入研究工人劳动效率的根本动力。由美国国家科学委员会资助的霍桑实验就是这类研究的经典实验。
霍桑试验 ○●○
1924—1932年，工业心理学家梅奥在美国西部电气公司的霍桑工厂进行了一系列研究。试验主要包括两类：一是照明试验，研究不同照明条件对员工工作效率的影响；二是福利试验，旨在探索良好的福利是否是影响工人工作效率的关键因素。试验结果证明，工人的效率与照明条件无关，福利也不是影响工作效率的关键因素。
梅奥
后期，在梅奥的指导下，霍桑工厂开展了群体试验和访谈试验，结果证明：人是社会的人，在人、财、物三大要素中，人是企业发展的动力源；人际沟通是重要的管理艺术和方法。
霍桑试验先后经历8年时间，试验告诉人们，人是最重要的宝贵资源。管理不仅是对物质生产的管理，更重要的是对有思想、有情感的人的管理。霍桑试验是管理思想上的又一次飞跃。此前的工厂主把金钱作为刺激工人积极性的唯一动力，霍桑试验则证明，工人是社会人，工人的心理/情绪是影响其劳动积极性的重要因素。
随着时间的推移，霍桑试验及结论的影响力逐步扩大和深入，并激起了管理学家、心理学家对人及其行为的研究热潮。20世纪四五十年代，多学科的科学家共同发起、开展了行为科学研究，以从多个学科对人的行为产生、发展、变化及其规律性进行研究。
在管理理论发展史上，管理理论家大多从管理职能、员工参与管理等方面来解读霍桑试验及其影响。实际上，霍桑试验不仅奠定了员工情绪管理的理论基础，而且开启了情绪管理的实践研究，具体概括为以下几点（如表1-2所示）。
表1-2 霍桑试验对情绪管理的启示
第一，在人性观和需要方面，把工人视为社会的人，管理要关注并满足员工的社会需要。本质上，情绪是人的需要是否被满足而产生的心理体验状态。满足了员工的需要，将有助于员工形成积极健康的情绪；反之，则可能使员工形成消极情绪。这一点，我们理解为是情绪管理的理论基础。第二，霍桑试验强调要重视员工的人际关系，注重培养员工的整体感和归属感。从情绪管理的角度来看，协调人际关系，培养员工对组织的归属感、整体感实际上就是员工情绪管理的重要内容。第三，霍桑试验明确提出，要转变管理职能，管理者要充当上下级的联系人，要倾听员工意见，理解员工的情感，即把员工情绪管理纳入管理的重要职能，这在管理职能方面是一种重要贡献。第四，倡导实施员工参与管理，提出要采取有效措施，鼓励员工参与管理活动。这一点，应当成为实施情绪管理的主要管理策略或重要方法。第五，在管理措施方面，霍桑试验明确地提出了情绪管理的具体措施：成立员工俱乐部、建立员工健康室、组织员工开展社交活动等。
情绪格言
“人类最伟大的发现之一，就是对大脑无限潜能的认识。而人类在未来面临的最重要的问题，就是对大脑潜能的充分开发”。
——爱因斯坦
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