人际关系理论建立在简单的员工行为分析的基础上,它强调组织要理解员工的需要,这样才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现,组织中员工的行为是多种多样、复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也因此发生了很大的改变。
1913年,行为科学的研究先驱明兹伯格(Mintzberg)出版了《心理学与工作效率》一书,该书对早期的人事管理产生了很大的影响。组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的三大激励理论都对人事管理理论和实践产生了重要影响。这三大理论分别是马斯洛(MasloW)的需要层次理论、麦克里格(McGreor)的X理论和Y理论,以及赫茨伯格(Herzberg)的激励一保健双因素理论[3]。
早期的三大激励理论虽然影响极大、广为人知,并且提出了很多有价值的建议,但遗憾的是都缺乏有效的实证研究加以支持。组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响,在20世纪60年代和70年代达到了顶峰。具有严格实证研究背景的一系列当代激励理论相继问世,如ERG理论、成就需求理论、目标设置理论、强化理论、公平理论和期望理论等,这些理论都有一个共同的特点,即都有相当确凿的支持性材料。它们对人事管理以及后来的人力资源管理的影响是深刻的,并且已经被广泛应用到人力资源管理理论和实践中。
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