相对评价法

6.1　相对评价法

6.1.1相对评价法的概念及特点

1.概念

相对评价法(Relative Evaluation)是指在评价对象中确定一个基准，将公共部门中的个体成员与基准进行比较，从而比较出该个体成员在部门中的相对位置和优劣状况的方法。在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个评价对象与基准进行比较，实质上是要比较评价对象在总体中处于什么位置，以区分差别，排出名次，分出高低，所以这是一种相对评价方法。

与绝对评价法根据某些优胜标准来考核评价不同的是，相对评价法是通过内部成员之间的相互比较来表明孰优孰劣，它没有许许多多可以量化的评分标准，也没有一个以分数为形式的考核结果。相对评价法又具体可分为序列比较法、配对比较法和强制比例法。

2.特点

总体而言，相对评价法具有以下一些特点:一是评价基准是在作为评价对象的某一公共部门内部确定的，对于另外的部门未必适用;二是参照的基准是在该公共部门内部进行测量以后确定的，与外界的客观衡量标准无直接关系;三是评价结果只说明评价对象在该部门中所处的相对位置。因此，相对评价法天然地具有一些自身的优缺点。

相对评价法的优点表现在:(1)适应性强，应用面广，不管这个公共部门的状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;(2)用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个体差异，从而对被评价对象作出较为客观、公正和确切的判断;(3)有利于激发评价对象的竞争意识。

相对评价法的缺点表现在:(1)评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;(2)评价结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;(3)由于只是进行内部比较，容易忽视业界客观的、绝对的标准或水平;(4)容易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

6.1.2序列比较法

序列比较法是对相同职务的个体成员进行考核和评价的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有成员在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每个成员几个模块的排序数字相加，就是该成员的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。序列比较法的优点在于:简便易行;花费时间少;完全避免了趋中倾向导致的误差。

6.1.3配对比较法

配对比较法也称相对比较法、两两比较法、成对比较法或相互比较法，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，相对较好的个体成员记“1”分，相对较差的个体成员记“0”分，最后将每个个体成员的得分数相加，总分越高，绩效评价的结果越优。

配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有评价对象逐一进行比较。例如，有10个成员，在评价时，把每一个成员与另外9个成员逐一进行配对比较，亦即总共进行9次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的成员得“1”分，工作表现较差的成员“0”分。配对比较完毕后，将每个成员的分数进行相加。分数越高，评价结果越优。值得注意的是，一次参加配对比较法的人数不宜过多，大致范围在5～10人为宜。

配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是:将每一个成员按照所有的评价要素与所有其他成员进行比较。在运用配对比较法时首先要列出一些表格，其中要标明所有需要被评价的成员姓名及需要评价的所有工作要素。然后将所有成员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减，也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最后，将每一位成员得到的好的次数相加。配对比较法操作如表6-1、表6-2、表6-3所示。

表6-1　配对比较法操作示意图1

表6-2　配对比较法操作示意图2

表6-3　配对比较法职务评价结果的权衡

6.1.4强制比例法

1.基本概念

强制比例法是指在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制，然后根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(例如，最好、较好、中等、较差、最差，等等)进行考核的方法。强制比例法的优点是可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数;比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况，比较适合于规模较大或相同岗位人数较多的组织。

2.强制比例法的应用分析

如果要对一家医院的所有医生进行绩效评价，首先我们假定全体医生的工作表现大致呈正态分布。在进行绩效评价前，规定优秀医生、一般医生和不合格医生的比例和人数。比如，把全体医生划分为四种类型，优秀医生占10%，良好医生占40%，合格医生占40%，不合格医生占10%。在进行绩效评价的过程中，评价者按预先确定的比例把医生划分到不同类型中。采用强制分布法的优点是:克服平均主义，防止评价者过分宽容或过分严厉，出现“一刀切”的结果;避免因为几分之差而导致的无休止的争论。但它也有缺点，主要是预先确定的比例可能不符合医生工作表现的实际状况。