组织发展的相关话题

22.2　组织发展的相关话题

组织发展的主要特征是对于变革的有效管理。根据丘奇（Church）的理论，组织发展应当建立在人员的观念和行为变革基础上的大规模组织变革。

我要为组织发展划定一个界限。规模减小不是组织发展，众多的培训和发展不是组织发展，向外界咨询也不是组织发展。它只是组织发展的实施者们拥有的技能，不是组织发展本身。我认为组织发展是指组织的系统性变化。

然而，组织发展内涵宽广意味着在此名目之下包含着许多相关话题。考虑到人员的重要性，与组织中高管们联系在一起的组织行为之类的话题应该与组织发展的研究密切相联。不过，与现实中的组织和管理过程相比，组织发展更强调组织整体发展。尽管采用了狭义的定义，但是前几章中有关此方面的话题也很多，比如社会技术体系、X理论和Y理论、领导方格（管理方格）、目标管理、委派、授权、工作设计、T形组织和品质圈等都可以看做组织发展的一部分。

弗伦奇和贝尔用下列词汇总结了组织发展的最主要特征:

■致力于鼓励领导与员工在组织文化和日常事务中的联合；

■致力于组织的人文和社会方面，各种团队的重要性，在解决问题和决策制定中强调各种团队的参与、强调整体系统性的变化；

■组织发展的实施者，如辅助人员、合作者和协同学习者，他们的最高目标是使客户能自己解决问题；

■依赖行为研究模型并用发展的眼光来寻求组织和个人的共同发展。

在本章及以下章节我们将有选择地介绍组织发展研究的中心或与之密切相关的问题，同时也包括那些与有效的变革管理紧密相连的部分（见图22.1）。

图22.1　组织发展的主要内容

■组织文化；

■组织氛围；

■员工忠诚；

■组织冲突；

■变革管理；

组织发展的实施

为了使变革有效，组织发展要采用一系列的方法——即平常所说的实施战略——包括调查研究、反馈、T形组织、团队建设和管理培训。

■调查研究和反馈包括采用调查问卷的方式帮助确定员工们对组织职能的态度。调查的结果先反馈到高层管理人员，然后再到工作小组进行解释和分析。参加讨论的小组成员了解的信息、对问题的分析及计划的制订有助于问题的解决。

■T形组织（或称为敏感性训练）是指那些小型的、面对面的群体，它们的会见没有计划或者说没有已计划好的行动内容。训练重在过程而不是内容:也就是说是对交流水平的感受而不是交流信息价值。在培训师的帮助下，参加者的行为模式成为群体关注的焦点。培训的目标通常是要提高受训者对自身及他人情绪性行为的敏感程度，他们的诊断能力及行为控制能力和效果（有关T形组织的内容曾在第14章中提及）。

■团队建设是在一个工作团队内对工作步骤和人员相互作用模式进行诊断的过程。初级目标是通过提升团队的绩效来提高组织整体的业绩水平。工作程序、人际关系特别是领导者在群体中的作用备受关注。

■方格培训是对在第7章中提到的布莱克（Blake）和莫顿（Mouton）的管理方格理论的延伸。方格培训的另一个隐含目标是进行变革的目的是在方格中达到一个9，9的位置（对生产和对人的关注都最大）。

然而还有其他一些可能的实施战略，比如内勒（Naylor）所提出的如下“组织发展技术”:

■作用分析——对组织成员作用的系统性分类及人员分配。

■职业生涯计划——鼓励成员用组织战略发展并描绘出个人目标以使个人目标和组织目标达到统一。

■工作生活质量——工作生活与职业生涯规划之间的联系，提高工作氛围的哲学。

■顾问——帮助个体更好地理解同他们在一起工作是什么样子并帮助他们达成目标。

组织发展的行为导向

组织与组织是不同的。每个组织都有自己特有的问题和相应的解决策略。组织发展是行为导向的，并不断变化以适应特定的需要。组织发展战略在实施过程中会以多种形式出现并有不同的级别。组织发展关注组织健康的检验本身和动态计划的实施。这些可能包括人际关系技能训练、敏感性训练、激励的方法与技术、交流的模式、领导风格和管理行为。

尽管组织发展计划在正式组织中已经成为正式规定，但是对于正式和非正式组织而言，它都很重要。最初的实施战略通常是通过非正式体系如情感、非正式行为、相互作用、群体规范和形成组织文化的价值观。在本书中我们不仅关注组织发展计划的本质和价值，而且如果可能的话在下面的标题中将要谈及一些主要的组织发展过程。