群体价值观和标准

13.3　群体价值观和标准

霍桑在美国西部电器公司进行的著名实验，我们在第3章已经对此进行了描述，明确地说明了群体关系对于个体行为及工作绩效的影响力。该实验的一个重要特征就是注意到了群体价值观和标准的重要性及影响力。其中一个实验中，对一个由14名在配线室工作的男性组成的群体进行了观察。我们可能还记得，这些工人形成了他们自己的子群体或者是帮派，在成员们的认同下会出现天然的领导人。尽管推出了一个奖金激励计划，员工们做得越多就可以拿到越多工资，但是，这个群体却决定每天只生产6000个产品的中等产出水平。这个水平远远低于他们的能力所能达到的水平。每个工人受到的群体压力超过了管理层所提供的现金激励。

非正式社会关系

对于如何构造恰当的群体行为，群体会形成自己的非正式社会关系、准则和实践（标准）模式。

■不要“太突出”——不要以相对其他成员太高的速率生产产品，或者是超出群体的生产限额。

■不要“欺骗”——不要躲避生产责任或者以相对其他成员太低的速率生产产品。

■不要“告密”——不要向上级或管理者说出任何可能对群体其他成员不利的言语。

■不要“好发命令”——群体中对其他成员拥有一定权威的人，例如检查员，不能利用其资历优势对待其他成员，也不能与群体之间有某种社会距离。

群体有他们自己的制裁系统，包括讽刺、破坏其已完成的工作、藏匿工具、在检查者那里制造是非，以及鼓励那些不遵循群体标准的成员。有时也会有人身安全的威胁。群体以“推搡”的方式来形成自己惩罚违规者的体系，包括给予违规者的上臂已非常猛烈的一击。这种“推搡”的过程也被公认为群体中控制冲突的方式。

在里奇斯看来，改善团队绩效的方式之一就是建立起普遍认可的标准或规则，来指导团队如何运作并严格遵守它们。标准应该指明个体成员对于团队的义务、如何评价绩效、如何共同工作、应用怎样的激励系统、如何与顾客相处，并指明有利于团队准则与行为间有小互动的机制。

经济与社会研究委员会最近的一项研究关注到了员工间社会准则的重要性，并质疑，对于员工群体的社会效率而言，员工是否会不仅受到金钱激励还会受到同事压力。“直观地看，如果员工是在团队中工作，其奖金水平取决于群体而不是个体努力，那么，员工间的社会准则一定是非常重要的”（你可能会发现，这与前面讨论的配线室实验有一定的相似性）。

后面图13.2描述了群体准则的“概要体系”。