管理行为的-模式

7.15　管理行为的3-D模式

然而，效用可以被衡量，只要管理者们采取了最恰当的行为方式，他们就是有效的。

对前面提到的布莱克和穆顿管理布局图的一个发展是雷德恩提出的管理行为的三维（3-D）模式。通过对任务定位和关系定位附加一个三维效用，3-D模式界定了八种可能的管理行为模式。

图7.7　管理有效性的可能表现

■任务定位（TO）是管理者通过计划、组织机构和控制指导自己和下属们的努力的程度。

■人际关系定位（RO）依赖于管理者个人的工作关系。这通过考虑下属们的感情、相互尊重和鼓励来特定化。

TO和RO的结合决定了管理者的基本的行为类型。四种可能的基本类型（参见图7.8）与布莱克和穆顿在管理布局图中所界定的相类似。

图7.8　管理行为的四种基本类型

明显效用和个人效用

这四种管理类型的每一种都可能是有效的或者是无限的，这要视所被应用的情况而定。雷德恩定义的效用是:

管理者达到他的岗位产出要求的程度……管理效用要依据产出而不是投入来界定，依据一个管理者所获得的而不是他所做的来界定。

雷德恩根据（1）明显效用；（2）个人效用来区分管理效用。

■明显效用是管理者的行为——如严守时间、迅速回复、快速决策和良好的公共关系——所显示的效用的表现的程度。这些品质与效用可能有关，也可能无关。

■个人效用是管理者实现个人目标——如权力和声望——而不是组织机构目标的程度。

管理行为的八种类型

管理效用三维方法的运用提供了八种管理行为类型——四种达到了产出要求的有效类型，四种无效类型（参见图7.9）。对每种基本类型——分离型、奉献型、相关型或综合型——都有一种更加有效或更加无效的版本。效用来自于一种特定管理类型对它所适用的情况的要求的适合性。当一种基本类型（“分离型”）在合适的情况下被采用，就会产生一种更有效的管理类型（“官僚型”）。当基本类型在不恰当的情况下被采用，就会产生一种更加无效的类型（“逃兵型”）。

图7.9　管理效用的3-D模型

资料来源:Reddin，W.J.Managerial Effectiveness，McGraw-Hill（1970）p.206.

对八种管理类型可以作如下简要的描述:

更有效的类型

1.官僚型——对任务和人际关系都不关注。采取这种类型的管理者被认为主要关心控制事态的规则和程序，并被认为是认真的。

2.仁慈的君主型——高度关注工作而对人际关系不甚关心。采取这种类型的管理者知道他们想要什么和如何得到它而不招致怨恨。

3.开发者型——高度关注人际关系而对任务不甚关心。采用这种类型的管理者被认为能得到人们毫无保留的信任，主要关注把他们作为个人来加以开发。

4.执行官型——对任务和人际关系都高度关注。采用这种类型的管理者被认为是一个好的激励者，他们制定高的标准，把人当作个体来对待并且喜欢集体管理。

更加无效的类型

5.逃兵型——在这些行为不恰当的情况下，对任务和人际关系的关注度都很低。这种管理者缺乏参与性，是被动的或消极的。

6.君主型——在这些行为不恰当的情况下，高度关注任务，而对人际关系不甚关心。这种管理者被认为对他人缺乏信心、不满意并只对手边的工作感兴趣。

7.传教士型——在这些行为不恰当的情况下，高度关注人际关系而对任务不甚关心。这种管理者被认为只对保护和谐的氛围感兴趣。

8.妥协者型——在客观情况要求对两者都不关注或者只需要关注一个方面时，对任务和人际关心都高度关注。这种管理者被认为是一个糟糕的决策者，过分容易受到环境压力的影响，并且以牺牲长期产出最大化为代价来回避当前的压力和困难。

正确的行为类型

根据雷德恩的3-D理论，管理效用不能仅仅依据获得的产品或者与员工的人际关系来衡量。管理者还应该随机应变地采取恰当的行为类型，它可以通过达到工作产出要求来决定效用。雷德恩提出了一种“管理类型诊断”测验来辨别组织机构的管理类型。这个测验包括一种管理类型与另一种相比较的64对情形。从每对情形中，选择一种最能描述管理者在他或她的工作中的行为的情形。对结果的分析可以帮助管理者来评价他或她自己的已知的管理类型。