离散组织与弹性的联合关系

离散组织与弹性的联合关系

在一定意义上，灵活性的论述是非常强大的，因为它对组织结构以及组织对自己成员的控制提出了挑战。组织活动是为争夺控制权和命令权而展开的斗争，是为了了解环境的意义和使环境合理化以及减少不确定性而进行的努力（阿尔恩，1990，36；迈耶，1987，224）。组织和未组织起来的个人之间散开的和可变的关系刻画出了组织所在环境的特征(马奇和西蒙，1958，4)，因此每个组织在社会风景中都包括一个特定的实体，或包括一个阿尔恩(1990，36)所提出的“社会学单元”，它的结构和协调的特异性程度比周围的环境要高，尽管如此，组织的边界也并不总是很容易发觉。根据阿尔恩(1990，36)的观点，我们可以将组织的边界想像成与它已经控制的领域有关：“如果我们将组织活动的实质看成是对人类行为的某些方面的理性控制的话，那么组织的边界便在控制结束的地方。”在临时灵活的雇佣职员领域，我们将看到一个组织的成员在另一个组织中的位置是如何使该组织与其他组织相互重叠的，或它们是如何破坏彼此的前提条件的。因此组织的边界并不是存在于空间，而是通过契约规定出来的。临时雇员因为雇佣关系而隶属于某些机构，这其实也是一种权力关系。雇佣关系规定了临时用人的组织的边界。

在定义哪些是组织内部的东西，哪些是组织外部的东西时，“文化”是比较难处理的一个问题。文化边界可能会、也可能不会与组织的空间边界、法律边界或结构边界重合，一般情况下它们不会重合。如果我们用一些概念性的术语，如思想和意思（而人员和工作则不属于这一类术语）来定义文化，那么边界是可渗透的。思想和人与人之间的关系可以在社会和组织背景之间相互输入输出。在这种情况下，边界是从社会的角度来确定的，并且在不同的成员之间可能会有不同的理解（马丁，2002，26）。对组织边界的定义在为同一家临时机构工作的临时雇员之间可能会有所不同。组织的文化边界是不稳定的、可渗透的和不清晰的（马丁，2002，316）。由于组织的结构边界（它是建立在通过雇佣合同进行的控制的基础之上的）并不总是与主观上定义的组织文化边界相对应，因此在从属关系上经常引发混乱。它们表现在临时雇员对诸如“同事”、“客户”和“竞争者”这样一些概念的理解上。

每个边界都将组织分为“内”和“外”两部分，跨越边界通常在某些方面会受到限制。从长期员工的角度来看，进入和离开某个组织是一件非常重要的事情，并且也是一种难忘的经历。进入一个新的组织将设置工作的初始心理和物理边界。当我们进入后，我们就能够了解到内部，并努力寻找工作场所文化的线索。离开一个组织通常会伴有重大的变化，而不论他是在工作期限到期后自由顺利地离开，还是为了一项新的工作而离开，或因遭到解雇而离开（请参阅西姆斯等人，1993）。然而，对于临时雇员来说，进入或离开组织边界却很少带来纷乱。虽然临时雇员不断地进出客户组织，但他们与用人组织——临时雇员机构的关系却是不变的。因此，跨越组织边界对临时雇员意味着的意义与对其客户组织中的正式员工意味着的意义并不相同。临时雇员的工作是临时性的（至少从分配的工作的性质来看是这样），并且可以预料到他们一定会离开组织。

进入和离开临时雇员机构并非经常是一个重大的事件。虽然进入一个临时雇员机构的确需要经过一个技能测试程序，了解一下正常的期望以及报告例程等（请参阅加斯特恩和图廷恩，2000），但临时雇员机构却很少给予新的临时雇员以特别的注意。由于人员的更新相当快，大多数的离职过程都是在不引人注意的情况下发生的。它可能意味着临时雇员逐渐放弃了工作，或没有得到新的工作，或进入了特定客户或别的地方的一个永久职位，或因没有实现预期期望而遭到了解雇。“离开”的过程相当容易，并且在过去通常比“说话”还频繁（海斯齐曼，1970）。这意味着从时间和精力方面来看，离开一个组织的花费通常比进行激烈讨论的花费还要少。临时雇员跨越边界的相对容易性在很大程度上与临时就业机构、工人和客户之间的三方关系（即进入和离开一个组织是每天都会发生的事情，并且也是商业思想的重要组成部分）有关。这些过程将作为组织的临时就业机构的特征放在了显著的地位。临时就业机构在空间方面的相关性程度比组织通常所具有的相关性程度要低，它们在很大程度上是跨边界分布的，并且比许多类型的商业组织更容易缩短和扩展。照此类推，它们可以被视为是“离散组织”，其成员分布广泛，不过与组织中心保持一定程度的联系。虽然组织的边界在临时雇员世界并不是一个清晰的现象，但它们却在不断地重新确定和提出挑战。它们也通过在编号方面向客户组织提供一定程度的灵活性为客户组织的收缩和扩展做好了准备。正如瑞典临时就业公司的总裁所述：“我们希望成为大中型公司的一个独立的人员供应源，成为它们的弹性品牌。”（加斯特恩，1999，602）