重新认识人

7.2.1　重新认识人

人是人类一切活动的出发点，对人的认识也是一切社会理论的前提。美国社会学家玛格丽特·波洛玛曾指出，“虽然谁也没有正式地宣布过，但众所周知，任何社会学理论都依赖于一些关于人和社会性质的假设(Assumption)。正是这些假设，形成了各式各样的理论观点得以建立其上的理论基础”，尽管他们可能自己“对于包含在他的理论中的假设却往往是不甚了了的”。^[9]

古今中外，人性问题引起无数学者的兴趣。我国古代各家也对人性问题进行过深入的思考:儒家对于人性的解说，有“性纯可塑论”、“性善可塑论”、“性恶可塑论”、“性非善非恶论”、“性有善有恶论”及“性三品论”等，除了“性三品论”及“性纯论”为西方所没有外，其余4种学说，内容大致中西相当;道家持“性非善非恶论”;墨子对人性的看法，近于孔子的“性纯可塑论”;韩非子是荀子的弟子，师承了“性恶”观点，推崇将恶人绳之以法。因此，韩非子认为人的本性只知趋利避害，唯有利害可以趋使之，这是法家的性恶论。西方先有性恶说，然后才产生性善的观念。基督教的原罪论认为，人性宿恶，不容怀疑。西方许多哲学家，基于宗教观点，而执意主张人性有先天之恶。霍布斯、叔本华等，均持此论;柏拉图则持人性亦善亦恶的观点。西方持此种看法的，亦不在少数。有些哲学家把人比作“未定型的蜡烛”或“一张白纸”。如伊拉斯莫就将人看成初生如未定型之烛。洛克也主张人心原是一张白纸。人实在是无道德、善恶可言。黑格尔、杜威等也都持人非善非恶的观点。

对人性的假设不管其起初是为了解决什么问题而提出的，它们本身来自于一定历史时期、特定地理区域、特殊的职业及行业发展背景。人性的假设不是凭空产生也不会凭空地消亡。中西方对人性的认识在相当长的时期内都是服务于一定的个体及组织的行为目的，而且是一种极强的工具目的。这些极强的工具目的本身并没有先进与落后之分，只要是与当时的历史发展情景、行业发展方向相适应的我们都认为是合理的。从这个角度来看，管理理论对人性的认识过程本身也具有极强的现实意义，任何一种成型的管理理论，都是以对人性的一定假设为基础的。梳理这些管理理论及其对人性的基本假设对于我们清醒地认识人本管理对“人”的重新认识也是非常必要的。

在管理思想发展史上，“经济人”假设、“社会人”假设、“复杂人”假设是比较典型的对人性认识的代表。其中也掺杂了一些其他的人性认识，但是他们的认识比之以上三种都略显逊色。本章将主要在讨论以上三种假设的基础上，具体解读人本管理对人性的认识问题。

1.“经济人”假设

“经济人”假设认为人的一切行为都是为了实现利益的最大化，更高的报酬是吸引人不断努力的唯一激励。在今天看来这种人性观过于简单，对人性的认识过于肤浅。但是在当时却是一种对人的认识的升华。在经济人假设之前，处于被雇佣地位的人被认为是“商品人”、“机器人”，对这种人的激励就是棍棒。而“经济人”假设则试图从内在上激励人，在当时来看这本身就是在提升“被雇佣者”的地位，给予了被雇佣者更高的尊重和信任。因此，“经济人”假设对于管理思想向着“人本管理”方向的发展是有积极价值的。

“经济人”假设的首位系统推动者当属英国经济学家亚当·斯密，早在1776年斯密的《国富论》已经对“经济人”假设进行了细致的解释，而在此之前，英国已经对“经济人”假设早有讨论和应用，而那个时期也正是英国工业化快速推进的前奏时期。

泰勒的科学管理理论被称为管理思想发展史上管理学理论体系化发展的开始，而隐含在泰勒科学管理理论背后的人性假设也是“经济人”假设，虽然泰勒一再强调其改革的关键是实现人们思想上的转变:工人、雇主和管理人员在利益上具有一致性，在工作中要共同承担责任。但是这些都无法改变泰勒将人视为“一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬”的基本人性定位。在泰勒(1856—1915年)生活的年代，机械化大工业的时代还没有真正到来，工厂生产还未真正取代工场生产，除了英国以外，包括美国在内的现在的所谓发达的资本主义国家那时都尚未完成城市化发展的进程，利用现有物资快速推进资本的积累还是工业发展与管理的首要目标，因此泰勒的科学管理理论及其所蕴涵的“经济人”假设对于推动当时的工业发展产生了积极的影响，福特后来的流水线管理更是吸纳了泰勒的管理思想而实现了企业发展的飞跃。

虽然法约尔的一般管理理论不再以工场的现场管理作为管理理论讨论的中心，而将整个的企业运作过程纳入管理学讨论的范畴，但是“经济人”假设依然是其管理理论的立脚点;马克斯·韦伯的“官僚制理论”虽然对人被制度“牢笼化”的发展趋势表示悲观，但是，对人性的基本假设依然是“经济人”的假设。

“经济人”假设将人的经济性以外的需求都忽略不计，暴露出“经济人”假设对人性的认识过于简单的缺点。但是经济人假设对于当时的管理者来说却是较为容易把握的一种人性观。这种较易把握性使得“经济人”假设在今天的管理实践中依然充当着重要的角色，稍晚产生的“社会人”假设在具体的操作上则不如“经济人”假设来得简单。

2.“社会人”假设

“经济人”假设重视的是“经济”因素对人的激励作用，而“社会人”假设重视的则是人的“非经济性”因素——“社会因素”对人的激励作用。

“社会人”假设的诞生与行为科学理论的前奏——“人际关系”学派的研究密切相关。梅奥的“霍桑试验”第一次以“实证的方式”证明了生产效率的增加同士气、小组成员间良好的相互关系和有效的沟通等因素密切相关。霍桑试验以后，梅奥的追随者们采用行为主义的研究方法，从不同的角度、层次对管理中人的行为进行了研究，并提出了一系列有影响的理论，如马斯洛(A.H.Maslow)提出的“需要层次理论”、赫兹伯格(F.Hertzberg)提出的“双因素理论”，麦格雷戈(D.McGregor)提出的“X理论—Y理论”、布莱克(R.Blake)和莫顿(J.S.Mouton)提出的“管理方格理论”等，这些理论的提出，把奠基于“社会人”假设基础之上的人际关系理论或行为科学管理理论引向了深入。

行为科学理论的主要贡献在于，它对组织中的人(或工作中的人)，尤其是作为被管理者的人，有了一个重新的认识。认为工作中的人们不仅仅是为了获得物质或经济满足的“经济人”，同时也是具有要获得安全、爱和友谊、归属感、成就感等多种社会需要的“社会人”。因此，要提高组织的生产效率或活动效率必须从满足人们的多种需要，尤其是要从满足人们的心理或精神需要出发，建立起意在鼓舞员工士气的有效的激励方法，并以此提高组织的生产效率或活动效率。

“社会人”假设比之“经济人”假设在对人性的认识上有了新的进步，处于组织中的人并不因为他们为了获取报酬的工作目的而改变了需求的丰富性，组织中的人仍然是需求多样化的人。但是它对于“经济性”因素激励作用的弱化以及对“社会性”因素的强化也同样使它在具体的管理实践中面临新的困境。

3.“复杂人”假设

美国科学家德加·沙因首先提出了“复杂人”假设。在对已有的人性假设作出上述划分后，沙因认为:“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”^[10]美国学者卢桑斯(F.Luthans)的权变理论在人性假设上也是“复杂人”假设，该理论与德加·沙因的理论内容观点非常相似。“复杂人”假设指导下的管理理论认为，人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。“复杂人”假设的具体内容包括:(1)人的需要是多种多样的，而且这些需要是时刻变化的;(2)人的各种需要和动机，会发生相互作用;(3)人的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机;(4)由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。“复杂人”的人性假设引申出了形形色色的管理流派，管理理论进入“管理丛林”阶段。

虽然“复杂人”假设看起来更加符合人性的特点:人性不可能用一种固定的假设来归纳，人性是复杂的。但是，仅仅告诉管理者人性是复杂的、没有固定的程式是远远不够的。在实际的管理实践中，这种对人性的解释会使管理者面临更加麻烦的抉择。

4.人本管理的人性观

在管理思想的发展历程中，对人的认识呈现出逐步趋近于人的完整性的特点，完整的人本身即便是同一个人，在不同的时间段、不同的地点甚至在不同的交流对象面前都可能存在差异，这种差异性产生的原因就是行动者本身也很难说得清楚。所以要从较为深刻的角度理解人，特别是理解处于组织中和行动中的人尤为困难。人本管理不能停留在简单的对人性的哲学考量的层面，它不仅仅是一种系统的管理理论更是一种综合性的管理实践活动，因此人本管理对人性的认识不是一种理想状态，也不完全是一种屈服于人性现状的实践状态，而是一种构建中的理想与实践结合的综合状态。

人本管理理念的提出，其核心就是要从管理理论的理论基础或理论前提入手，在对传统管理理论中所蕴涵的人性假设进行揭示与反思的基础上，对人本管理理论中的人或人性进行“人本性”的诠释，并在新的人性观的基础上揭示当代管理的特征及未来管理的可能性。

孙建提出人本管理中的“人”具有绝大多数人所共有的特性:(1)自我利益第一，以自身需求的满足为最终目标;(2)在为获得自我利益的竞争过程中，愿意牺牲或暂缓获得某一部分的自身利益以获取更多的利益;(3)基本遵守社会道德体系的规则，除了个别人钻空子犯罪之外，大多数人只会不断地犯小错;(4)非常看重所处的群体;(5)将工作视为其获得个人利益的重要手段，但在无特别刺激的情况下，尽可能偷懒，或仅仅是平庸地完成工作。^[11]

我们认为这种对人本管理人性观的归纳缺乏理想的引导，也就是说没有体现组织努力构建的意识形态对组织中人性的构建作用。因此我们对人本管理中的人性特征进行了进一步的总结概括:

(1)生活于组织中的人渴望在组织的目标实现中实现自己的目标。人本管理对人性的认识不是一种刻板的观念而是一种不断发展的人性观，这种不断发展的人性观体现的是管理意识与管理手段对人的塑造，因此组织如何看待人在一定的程度上就会影响组织中生活的人的行为方式。这与“预言的自我实现”有异曲同工之妙。而在现实的组织生活中，组织中的人在人本管理的人性化疏导中也会逐步实现组织目标与个体目标的一致，从而使得“生活于组织中的人渴望在组织的目标实现中实现自己的目标”的人性假设成为人本管理实践塑造的人性现实。

(2)只要物质、精神财富没有达到无限丰富的程度，行动者的个人利益都将是其追求的最为重要的利益之一。人不是生活在真空中的，人的生存空间的特点在很大程度上塑造组织中行动者的人性特点。而单个的组织者不过是行动者整个人性特征形成的一个阶段性“背景环境”。因此，组织无法完全塑造组织中行动者的人性特点。而在物质、精神财富还没有达到无限丰富的时候，人们出于种种原因会努力地追求这些财富形式，追求这些财富形式的行为本身也是推动财富积累的重要动力。因此，对于人性的这一特点，人本管理充分肯定其价值。

(3)人的行为特点具有自身继承性，人不会凭空产生某种良性行为，也不会凭空产生某种不良行为。人本管理将人视为历史发展中的人，他生活在自己的历史时空中，这个时空又无时不在与外界发生联系，从而使得个体的思想、行为特征受到外在空间的深刻重塑。因此对人的管理方式不能固定、僵化，宽容的、启发交流式的管理方式就成为人本管理的重要机制。

(4)大部分人不容易受到激励却容易受到挫折。百折不挠的人不多，只有少数人具有这种素质。而绝大部分人则不容易受到激励却反而容易受到挫折。因为挫折是积极发展道路的常客，而在通往积极成果的路上，激励性成果却需要付出更多的努力。所以大部分人首先遇到的是挫折，而客观的激励却相对较少。人本管理因此而主张在管理的过程中增加持续性激励的制度和措施，增加行动者的信心，从而更好地发掘行动者的内在潜力。