对职业的理解

对职业的理解

职业发展阶段

许多作者都曾尝试着勾勒出成功职业生涯的理想阶段，以及每个阶段相对应的年龄区域。Schein（1978）认为整个职业生涯循环应划分为9个阶段，然而Super（1980）、Hall和Nougaim（1968）等作者建议分为5个阶段。在这部分，我们将回顾Greenhaus和Callanan（1994）的5个阶段的纲要。只有极少数的职业发展可以按照这种理想的模式，甚至这种模式并不会适用于所有的雇员。然而，如果我们把它作为一个灵活的工具而不是理解职业的标准模型的话，这些相近的阶段会给我们提供一个理解职业经历的有用的框架。

阶段1：职业选择：工作准备

这个阶段会持续到25岁左右，对于那些希望在以后的生活中改变职业的人也许会再次出现。它涉及自我职业定位的发展。关键的问题是在自身的优势和劣势、价值观和理想的生活状态、一系列职业需求和利益之间找到相应的步骤。这个时期可能出现的困难之一是缺乏自我判断。有无数的测试可以帮助证实个人的兴趣，但这些只能是一部分，还需要通过不同的实践来完善，它可以帮助人们从未来发展的角度看清自己。其他问题包括由于社会、文化、种族特征等原因限制他们的选择。虽然我们使用角色模型来辨明可能的职业，拓宽了我们选择的范围，但这个过程终将来临。这个阶段的另一个困难是获得真正的就业信息，这些信息不同于来自家庭和朋友的那些信息。

阶段2：进入组织

在阶段1和阶段2之间会有些重叠，典型的是在18～25岁。它包括寻找并从事与个人职业定位一致的工作。这里的问题集中在组织提供信息的准确性，以至于当人们开始工作时，会发现期望和现实有很大的不同。招聘人员在进行招募时，理所当然地会强调工作的好处，忽略不好的地方。当通过询问他们真正需要的详细信息来验证他们的假设时，工作申请常常会失败。另外，院校到目前为止只教给学生工作所需的技能，忽略了他们所需的其他技巧，如沟通技巧、影响力和组织矛盾处理的技巧。为了能够对进入企业有所帮助，Wanous（1992）提出了我们将在第8章中谈到的真正招募的概念。

练习19.1

你所在的机构（或任何你熟悉的机构）有三种不同的工作，将进行公开招聘。假如“真正招募”的方法被采用：

●你将提供给候选者关于每项工作和机构的何种信息，以保持上文所提及的平衡？

●你将采用什么方法来发布这些信息？

阶段3：职业生涯早期——确立并取得成就

这个阶段的年龄范围在25～40岁。

确立阶段包括尽快地融入组织，了解“在这里如何做事”。详尽的职位描述是重要的，但更重要的是，给新成员一份真正的工作和早期的挑战，而不是无目的地在部门间轮换。如同常常在培训计划中看到的一样，来自直线管理者的反馈和支持也很重要。

这个时期的成就能够证实自己的能力，并取得更大的职责和影响力。这个时期是职业生涯发展机会的入口，非常关键。如果组织有良好的职业发展通道，包括职业阶梯、通路或基础，而不是等级分明的晋升，那么工作发展、提升机会、拓展行动都将是有帮助的。如同对机会、深入职业探讨的支持、计划一样，反馈仍然是重要的。组织愿意为那些表现优秀的人提供最大的支持，他们被认为是未来的高层管理者，也许会被列入“快速晋升计划”。

阶段4：职业生涯中期

Greenhaus和Callanan认为这个时期在40～55岁，也许是进一步的成长和进步，也许是一个稳定时期的继续。在两种状态下都伴随着某种形式的职业再评估和指导。一些人在这个时期将会经历下降。对于那些继续前进的人，组织的支持依然重要。一些到达职业平台期的人将会有失败的感觉。在这些状态下，组织的支持应该包括横向职业通路、工作范围延伸、作为其他人的辅导者、进一步的最新的培训、灵活的奖励机制。

阶段5：职业生涯后期

在职业生涯的后期，组织的任务是鼓励人们保持良好的工作状态。在那些正经历技能匮乏的部门，这点显得尤为重要，有些公司已经采取措施允许退休人员继续工作。尽管许多旧观念认为年长的人学习能力差，但Mayo（1991）认为，员工会朝组织期望的方向去发展。Greenhaus和Callanan指出：拥有灵活的工作模式、清晰的工作标准、持续的培训、避免不公正的待遇都会对这个阶段有所帮助，并为退休做好准备。

练习19.2

从职业发展阶段考虑，如果有一个更高程度的选择时，你倾向于：

1．始终在一个机构工作，还是跳槽？

2．终生从事一个职业或变换一两次？

3．你愿意选择何种工作变动？在同一个部门还是工作职责扩大？或者是到新的部门而不增加你的职责水平？

4．你希望尽早退休，还是尽可能长时间地工作？

列出你选择的原因，考虑其优缺点。你认为把你的选择付诸实施的可能性有多大？

职业锚

基于对曼彻斯特管理学院1973年的44名男性毕业生的跟踪研究，在他们毕业10～12年后，Schein（1978）提出了一套5个“职业锚”理论，这个理论的提出解释了人们在做职业选择时的方式。Schein认为职业锚比职业动机更全面，包括如下内容：

●自我能力判断

●自我动机和需求的清晰程度

●自我态度和价值

我们在这些领域的直觉来自直接的工作经验、成功、自我诊断和反馈。我们得出的结论能推动或限制未来的职业发展。Schein认为职业锚是一个人的整体象征，并且要考虑到上述因素的相互作用。在一个人过去和未来的职业选择中，职业锚都发挥着持续的作用。

职业锚令人困惑的方面是人们自我判断的准确性，在职业生涯中期的问题是人们感觉到他们的态度和价值观在发生变化。Schein承认职业锚更确切地说是被了解而不是潜能的反应，是那些人们不愿意半途而废的事情。为了确定我们在做正确的事情，我们需要理解和证实我们的职业锚是什么。如果我们需要进行职业变化的话，也需要了解我们将要从事的事情。

Schein最早提出了5个职业锚，后来又补充了另外4个。最初的5个是：

技能/实用的能力

在职业锚中有这种倾向的人愿意从事技术方面的工作，这也是他们的兴趣所在。他们对管理本身不感兴趣，更愿意实践他们的技能。然而，他们应当做好在工作范围内接受管理责任的准备。

管理能力

对于有这种职业锚的人而言，管理能力的锻炼是最终的目的，技能性的工作只是途径而已。这些人更愿意最后在综合的管理工作方面发展，为此需要拥有三种重要能力：在不确定的环境和信息不完全的情况下分析问题的能力；影响力和控制力；处理危机的能力。

安全感和稳定性

有这种职业锚的人的典型特征是，为了保持工作的安全感和他们的利益（现在的和未来的），愿意从事那些组织希望他们从事的工作。大多数人会因此始终在一个机构工作，尽管也会有其他选择，比如在同一个区域范围内为不同的雇主工作，而且为未来提供财务资源。因为从级别提升方面来说，他们还不曾成功，所以有这种职业锚的人常常会有失败的感觉，很难接受他们自己关于成功的标准。这种人更愿意终生和事业融为一体。

创造力

以创造力为职业锚的人往往感到需要创造新的事物。他们被提升自己、融入新的冒险活动和项目的想法所推动，我们称之为企业家精神。他们的新尝试也许会变成成功的商业机会。他们厌倦管理，更愿意把这部分工作交给其他人。

自主和独立性

有这种职业锚的人希望在工作中不受组织的束缚。他们往往不希望组织限制和干涉，更喜欢有自己的工作步伐和风格。他们往往会独自工作或在一个小公司工作。顾问、作家和文学家是这类人的典型角色。

Schein后来增加的4种职业锚是：

基本特点

有这种职业锚的人被保持一种职业标志的需要所驱动。他们一般从事低水平的工作，他们的职责很容易从徽章和制服等视觉标志辨认出来。在这方面他们的职责被定义为外在的，例如，有些人寻求那些希望人们联想到受人尊敬的职业。

服务于他人

这里的驱动力是帮助他人，常常通过人际交往能力或其他技能实现。这种需要不是自己本身锻炼这种能力，而是以帮助他人为目的。典型的职业是老师和医生。

权力、影响力和控制力

这种职业锚的人被从管理职业锚中分离出来，或者是其中一个显著的部分。被这种职业锚驱动的人也许从事政治、教育、医学或神职，这些领域能够给予他们影响和控制别人的机会。

多样化

为了不同的原因，人们寻求多样性。对这些人而言，这种职业锚也许和拥有天赋、更重视灵活性、容易对同一工作厌烦有关。

职业平衡

尽管通过对那些白色人种的男士工作经历的分析，做了大量描述职业发展阶段和职业锚的基础性的工作，但这些分析对于我们当代的工作领域而言存在明显的不足。Schein认为他以前提出的职业锚理论的发展应该进一步完善，但我们仍然缺乏关于职业发展的令人满意的解释，包括种族背景的多样性和职业的多样性。

有相当多的证据表明，少数民族和妇女在职业选择中有意无意地会受到限制，其原因与他们的基本能力和职业动机无关。社会级别表明了同样的情况。理想的状况应该是迫使雇员积极发挥他们的潜能，雇主至少需要了解这一点。

在这个工作至上的年代，几乎没有给家庭和其他事情留一点空间，如上所述的理想的职业发展阶段被很多人所认同，直到最近也没有考虑到那些没有按照这些阶段发展的人。有一个可喜的现象是，越来越多的人认为事业和生活应该和谐一致。在这个商业社会中，这一点以前是很少得到承认的，也曾对很多人的职业发展阶段有过冲击。现在，更多的人开始关注工作—生活平衡的概念，表明工作应该与我们其他的生活选择相结合，我们将在第32章专门谈到这一点。