价值观念体系中最核心的是

学习的本质

在本章中，我们认为学习的结果已经发生了变化，或者说来自于内部和外部的经验重新解释了已有知识，产生了新的行为，新的行为的结果也发生了变化。理解学习本质有四种理论方法，组织进行的培训和开发反映了对一个或更多观点的认同。我们将按照重要程度的高低探讨每一个观点。没有绝对正确或绝对错误的结论——每一个理论都有自己的优势和劣势。

最早的观点是行为观点，它反映了可观察行动的集中的、标志性的变化。这一理论的基础来自动物实验，例如Skinner、Watson和Pavlov的研究工作。为了增加行为的可观测性，研究者把特定行为和奖励联系在一起。现在的组织中关于这个观点的最恰当的例子就是电话销售培训，培训并确保员工按照固定的套路进行。培训者不关心员工一开始怎么进行，只希望他们按照已经学习的程序进行。这种方法也被用在人际技能培训方面。例如，一家美国公司用录像给受训者演示“正确”的工作方式，然后受训者模仿他们看到的，并且在一定的人际交往方面使用提示卡。这个观点所存在的问题是带有明显的操控性、过于单纯且缺乏创意。这种方法只能暂时改变行为，并且受到越来越多的批评。

认知方法以信息加工观点为基础，更关注学习者本身的想法。这个观点技术性更高，并且制定了学习的各个阶段，它们是：学习的愿望（动机）；投入必要的关注和感知；经验被编码（延伸了学习的含义）；意识存在于长期的记忆中；需要的时候唤起意识；应用学习；得到反馈（加强学习效果）。这种观点的优点是它强调了学习者动机和个人需要的重要性，意识到个人对学习的内容可以进行某些控制，把反馈看做学习的一个重要方面。缺点是假定学习是不带感情色彩、没有任何问题、不考虑情感的完全理性的方法。按照这个观点，有效的开发活动可以被看成是提供思想和思考模式的正式课程，伴有大量文书工作。激发学习动机也同样重要，例如帮助员工认识自己的开发需要并且给技能开发提供奖励。建立反馈机制也是关键因素之一。

第三个观点建立在社会学习理论基础之上，换言之，学习是一种社会活动，这个活动建立在人们相互适应需要的基础之上。当员工开始学习符合某些规范的时候，例如着装规范、职场规则等，组织中学习的含义很自然地就被扩展了。组织中的员工符合规范意味着被成功接受，但要使这些规范内化仅仅符合规范是不够的。组织要通过榜样、导师以及类似的角色或者“伙伴”强化相互适应的天性。这个观点的缺点是忽略了个人在选择中扮演的角色，在某种程度上建立在伪装的基础上。

构成主义观点是信息加工观点的进一步发展，但它不认为学习是一种不带感情色彩的中立的过程：学习是有价值的经验感知，没有完全“客观”的见解。这个观点认为，当我们处理问题的时候会在脑海中创造“价值体系”，这个体系是建立在过去经验和个性基础上的。新知识和潜在的学习需求以某种方式适应这些价值体系，不同的人对类似的经历会有不同的理解。我们倾向于关注符合我们价值体系的事情，忽略不符合价值体系的事情。即使没有任何新的经历，人类也能够构建和重建价值体系。这就意味着价值体系是无意识的，我们没有意识到它对学习的促进作用。通常我们意识不到价值体系的作用，没有意识到价值体系是根深蒂固的、很难改变的。弄清楚这些体系能够帮助我们挑战这些体系并且改变它们。这个观点认为学习完全是个人问题，并且是一个有潜在危险的过程。我们通过某种机制来保护我们免受这种危险，并且通过学习保护自己。这意味着学习鼓励反省和反馈，在这个过程中还用其他人的视角（例如360度反馈、室外课程或者重新设计）有助于促进学习。