缺勤的过程和原因

缺勤的过程和原因

CIPD（2003）发现，81%的组织会统计有关缺勤的原因，特别是一些公共部门更关注此事。报道最多的缺勤是由于小病引起的短期病假，从事手工劳动的工人的背疼以及非手工劳动者因压力而造成的长期缺勤。压力被越来越多地视为缺勤的原因，由于与从前相比，压力已被看做是一种合法的缺勤理由。网站上的案例15.1是一个有关压力作为缺勤理由的例子。应当注意到，这些缺勤的原因都是员工认为会被组织视为合法的理由。

缺勤的原因是复杂且相互关联的，尽管也有一些批评者认为这种模型并没有得到证据的支持，但程序性方法被普遍地认为是理解缺勤行为的最有效方式。一个被引用最多的模型来自Rhodes和Steers（1990），我们认为这是一种最有用的程序模型（另一个模型参见Nicholson，1997）。

Rhodes和Steers所提出的模型（参见图15.1）不仅包括了缺勤原因的各种内容信息，也包含一系列彼此相互依赖的程序。事实上，该模型集中在出勤的动机和导致出勤行为的出勤能力。

Rhodes和Steers指出，有两个因素影响出勤动机：工作满足感和出勤压力。出勤压力与市场状况等因素有关，例如，工作场所是否将出现裁员以及得到另一份工作的难易程度，出勤动机包括诸如出勤奖金、工作小组内可接受的行为规范、其他小组的成员缺勤造成的影响等。基于对正确行为的判断以及对于企业的承诺——这种承诺来源于对组织的信念、价值和与组织共存亡的意愿，个体的职业道德使得员工从内心产生了出勤压力。基于裁员带来的威胁、出勤奖金、团队结构，团队成员不得不承担缺勤成员的工作，需要成员参与工作的个人道德和对于组织的忠诚都将促进雇员的出勤。

图15.1　Rhodes和Steers的出勤过程模型

资料来源：S.Rhodes and R.Steers（1990）Managing Employee Absenteeism，Reading，Mass.：Addison Wesley.

Rhodes和Steers认为，工作的满足感由工作条件决定，并且受雇员价值观和对工作的期望的影响。工作条件包括：工作范围、责任水平、决策水平；角色压力，例如工作量过多或过少，艰苦的工作环境或工作时间；工作小组的规模；直属管理者的领导风格；特别是彼此关系的开放性和能够共同讨论和解决问题的难易程度；合作程度；晋升的机会。在此基础之上，高水平的责任感、由于工作需要参与决策的机会、平衡的工作量、好的工作条件、较小的工作小组规模、与直属管理者的开放关系、与同事间良好的关系和较多的竞争机会都将提高出勤动机。

同时，工作的满足感受到雇员的价值观和预期的影响，而这种价值观和预期是由性格、个性和生活经验塑造的，但这些在人的一生中也会发生变化。工作、期望和价值观的匹配程度与工作的满意度相关，搭配越协调越有可能带来更高的工作满意度。

性格和个性影响期望、价值和工作满意度。我们在前面已经提到了年龄和性别对缺勤率的影响。提供工作时间的长短也被认为对缺勤率具有一定的影响力。然而，这些因素都不是彼此孤立的，针对不同因素的研究通常得出的结果也不尽相同。有相当多的证据表明青年工人和妇女缺勤率最高，而且大家普遍认为青年员工比年纪大些的员工更看重休闲。

下面我们来看最后一个影响出勤率的因素：出勤能力。它让人们在上班的愿望和实际行动间产生矛盾。例如，一个雇员可能非常想去上班，但是可能存在无法克服的问题，如交通、家庭责任或者是生病。在这些例子中，出勤的愿望并没有导致事实上的出勤。