削减现有人员计划

人力资源规划的内容

传统意义上，人力资源规划通常被称为人力规划，主要关注组织中雇员的数量、技能的水平和类型。图3.2是一个典型的传统人力规划模型。在这个模型中，重点是平衡劳动力的需求和供给，以在正确的时间、正确的地点获得正确数量的适合员工。影响人力需求数量的因素有：公司战略和目标、环境和企业内员工使用的方式。人力供给主要来自于当前的员工（通过计算预期的离职者、退休者和晋升者等）和劳动力市场中所需技能的可获得性。通过分析一系列的选择方案对预计的需求和供给进行拟合，并设计出能够达到合理均衡的计划。

图3.2　传统的人力计划模型

由于环境是不断变化的，这个模型被认为过于简单，严重地依赖于计算雇员数量或潜在雇员的数量。这个模型受到批评的另一个原因是没有对技能给予足够的重视（Hendry，1994；Taylor，1998）。此外，人们越来越认识到，计划不仅仅需要硬数据，而且需要软数据，包括雇员行为、组织文化和体制等方面的软数据，这些方面都对当前环境的企业成功具有重要的影响。

组织逐渐地需要将雇员数量和技能、雇员行为和组织文化、组织设计、单个岗位的弥补等方面的计划过程加以整合。从愿景规划与愿景实现的角度看，这些都是重要因素。上述每个因素都与其他因素不相关。然而，要找到最佳实践需要花费很长的时间。毋庸置疑，不同的组织将强调上述因素中的不同方面，可能会分别做好每个方面的计划或者是仅做某些方面的计划，从而放弃其他方面的计划。

在本章中我们要使用的框架试图将人力资源规划中的各方面整合起来，结合传统的“人力计划”方法，但最终要超越这种方法，将行为、文化和制度等包容进来。我们的框架要确定“我们要到达哪里”——这是对组织战略愿景的理解、“我们现在处于哪里”、“要实现转变我们需要做什么”，所有的行动都要在组织环境中。图3.3显示了这个框架。另一个可以选择的框架就是人力资源计分卡（参见Becker等，2001）。第33章提供了更为详细的内容。

现在我们将更为深入地研究上述四个领域，各个步骤之间符合一定的逻辑顺序。然而，在实践中这些步骤可能是并行的，而且/或者是以非正式的方式，每个领域都可能会反复涉及若干次。