人力资源法律审计

第二节　人力资源法律审计

人力资源法律审计的概念是以法律观点为基础的。根据安东纳（Antona，1993）的观点，法律审计包括“制作一份有关公司社会环境的目录清单，熟悉劳动法律准则，经常证明公司服从了现行法规”。因此，人力资源法律审计方法主要是：证明公司履行了现行劳动法；证明公司的雇员雇佣、保持、惩罚、合同终止、后雇佣等政策和实践是公平的、合法的。人力资源政策和实践必须为雇员提供公平就业机会以防止歧视、保护求职者不受年龄歧视、实行最低工资、为残疾雇员提供食物和住房补助。根据内瓦多Nevado）的观点，作为人力资源审计的一个组成部分，法律审计有三个功能：第一个功能是检查公司是否履行了其所有的社会管理义务和与其员工集体权利有关的义务；第二个功能是以法律法规为基础，审查雇员和公司之间的关系；最后一个功能是证明公司是否履行了其财政义务（如社会安全支出）和教育义务。人们对劳动危险的关注产生了人力资源管理的又一个功能，该功能的目的是通过确认由工作条件产生的劳动危险来改善工作条件并采取必要的预防措施。虽然公司在这一人力资源管理功能上所作的努力可以远远超出使用已经存在的危险预防法则，但是这些预防措施可以很好地配合人力资源法律审计。近年来，员工要求公司提高工作生活质量的呼声越来越大，而劳动安全和保健的要求正是员工追求工作生活质量的一部分⁽¹⁾。

总而言之，战略人力资源法律审计的核心在于确定组织的人力资源管理体系（制度与行动）是否合乎法律的要求。在具体考虑到人力资源法律审计的实践时，我们必须考虑以下因素：人力资源制度与行动的具体内容、国内立法状况、与国外相关立法的比较、中国的立法趋势以及公司在人力资源制度与行动改进方面的方向性建议等。

一、招聘甄选法律审计

在西方国家，对招聘甄选的法律约束非常成熟而且详细，最为突出的就是各类公平就业机会法律。从下面摘选的美国公平就业机会法律中，我们会对招聘的法律约束有更深刻的理解（参见表4-3）。

表4-3　重要的公平就业机会法律一览表

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资料来源：加里·德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年，第45页。

除公平就业机会法律之外，德斯勒还在其《人力资源管理》中进行了更为细致的分析，以确定招聘甄选活动合法与不合法之间的界限，这不仅对于我们的人力资源管理法律审计实践有很大的借鉴价值，而且对我国在人力资源管理领域的立法也有很多启示（参见表4-4）。

表4-4　招聘甄选的法律约束

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资料来源：加里·德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年，第50—52页，第146—147页；关于职位分析的法律约束，来源于：陈清泰，吴敬琏，《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001年，第46页。

二、绩效评价法律审计

绩效评价法律审计就是确定一个组织的绩效评价制度与行动是否与法律相冲突。绩效评价法律审计通常关注的主要领域是绩效标准的存在性、绩效标准的依据（职位分析）、绩效标准的沟通、绩效标准与工作的相关性、绩效标准的客观性以及管理与计分的标准化、绩效标准的书面化等。关于绩效评价法律审计，我们可以从德斯勒总结的美国法院判例中得到很大的启发（参见表4-5）。

表4-5　绩效评价：法院判决案例总结和主要裁决意见（节选）

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资料来源：加里·德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年，第353页。

西蒙·多伦、兰多·舒尔乐引用的一份材料非常细致地将加拿大关于法律上对于绩效评价的规定进行归纳（参见表4-6），从而使我们非常清晰地看到国外法律对组织绩效评价的基本约束并因此提供了绩效评价法律审计的基准。

表4-6　法律上对于绩效评价的规定

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资料来源：西蒙·多伦、兰多·舒尔乐，《人力资源管理：加拿大发展的动力源》，中国劳动社会保障出版社，2000年，第204—205页。

与招聘甄选相比，我国在绩效评价的法律约束方面几乎是一片空白，这种结果使员工的权益得不到有效的保护。但是，一个明显的趋势是我国正在将越来越多的注意力关注在这个方面，因此，对组织而言，他们必须预见到的一个事实是：应该更多地考虑绩效管理中哪些做法在将来可能是不合法的，从而做到未雨绸缪。

三、薪酬管理法律审计

在国外，不仅组织的招聘甄选和绩效评价受到法律的限制，而且组织的薪酬管理同样也要受到法律的制约。这种制约主要体现在最低工资立法、男女同工同酬、工资水平与工资支付立法以及加班工资立法等方面。薪酬管理法律审计的核心就在于组织的薪酬管理是否与现行立法不相一致以及应该调整的方向。德斯勒的总结依然是最好的例子（参见表4-7）。

表4-7　薪酬管理的法律约束

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资料来源：加里·德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年，第411—412页。经作者编辑整理。

2003年，美国劳工部出版的《就业法指南》全面总结了美国最新的关于工资方面的法律规定。它的主要内容是：第一，从1997年9月1日起，雇主必须向被涵盖的雇员支付每小时不少于5．15美元的最低工资。雇主要以计件工资为基础向雇员支付报酬，并且在一定的条件下，可以把小费（tip）作为工资的一部分包含在内。第二，对20岁以下的青年人，在其就业的最初连续的90天内雇主必须向其支付每小时不少于4．25美元的最低工资。在青年人的最低工资水平下雇主不能解雇任何一个雇员而雇佣其他人。第三，虽然法案并没有对至少16岁的雇员的总工作时间作出限制，它确实要求向被涵盖在内的雇员———除非被豁免———对其超过每周40小时的工作时间支付1～1．5倍于正常工资率的工资⁽²⁾。

四、战略人力资源法律审计的运用

战略人力资源法律审计的关键就在于以相关法律为基准以确定组织的人力资源管理制度与行动的合法性以及矫正方向。但众所周知，法律也是动态变化的，特别是关于人的权利的法律保护越来越严；而在中国，由于人力资源法律领域的不完善，从而不确定性更大，但一个基本的理解是国外的现行法律实践可以作为参照。从实践角度看，我们可以将战略人力资源法律审计分成两类：一类是实用性审计，即仅关注现行人力资源管理制度与行动是否合法的问题；另一类是前瞻性审计，它在关注实用性审计的基础上，更多地考虑人力资源管理法律发展的可能方向或以发达国家的现行法律作为参照系来思考现行人力资源管理体系的“未来合法性”，强调未雨绸缪。这对于中国的企业来说极为重要，因为中国的法律体系的变化非常快，组织需要前瞻性眼光。

实用性审计的基本流程有以下四步。首先，对组织人力资源管理体系（制度与行动）的内容进行详细客观的描述。其次，根据这些内容来寻找相关的法律条款。这在中国可能更为复杂一些：一是因为法律体系有中央和地方的区别，二是因为中国的“法律体系”还有立法与政策的区别。再次，我们需要将管理实践与法律规定进行比较审计分析，以确定其合法性；或是无相关规定、不清楚等。最后，组织需要根据法律要求与组织自身实际来选择改进方向。前瞻性审计则更进一步，可能需要了解国外相关的法律规定并作出总结评价，分析中国可能的立法趋势及其原因，最后提出前瞻性的法律建议。而为使我们更容易了解我们的处境，在进行人力资源管理法律审计分析时，引用恰当的法院判决案例或劳动争议案例可能会更为直观清晰。

为保证组织的人力资源管理审计具有一致性的结构，在法律审计实践中，我们可以使用《人力资源管理法律审计表》，包括实用性审计和前瞻性审计两种（参见表4-8和表4-9）。但必须注意的是，这里提供的只是一个框架，而不是一项“法律”，需要组织根据自身的特点编制更合适的审计表。

表4-8　人力资源管理法律审计表：实用性审计

表4-9　人力资源管理法律审计表：前瞻性审计

与我们所说的两类审计不同，帕特森在其《人力资源审计》中提供的是一种诊断性的审计。在他的书中所列的人力资源法律审计清单旨在使企业或其他组织能够根据法律条文、案例研究和人事措施研究的新进展来评判自己所采取的雇佣政策和措施。企业应当定期检测其人力资源管理项目的“健康”状况。在填写清单时，如果一家机构对个别问题予以否定回答，这是合情合理的；但当给出大量否定回答时，为避免严重的法律案件，一次全面的人力资源审计就显得十分必要了。关键的问题是，帕特森并没有提供明确的答案和法律改进建议。它仅仅起向导的作用———仅有助于推断可能出现问题的范围（参见表4-10）。通过审计清单，企业能够大致确定所面临的问题，但仍需要请劳动与雇佣法方面的法律顾问有针对性地提出法律建议⁽³⁾。

表4-10　员工招聘法律审计清单（节选）

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