人力资源系统审计

第三节　人力资源系统审计

布莱恩·贝克、马克·休斯理德、迪夫·乌里奇等在其《人力资源计分卡》一书中认为高绩效工作系统的一个基本特点是人力资源功能的整合。他们认为，高绩效工作系统本身就是一个战略实施系统，它根植于公司较大的战略执行系统之中；人力资源系统和较大系统的许多不同方面都存在相交点，也许在同一方面还与较大系统的诸多要素有重合之处。确认这些相交点，并相应地调整人力资源系统，都是确保人力资源作为战略角色的关键，同时也是知道怎样评估人力资源对价值创造影响的关键。而且，公司必须经常不断地强化这种意识，明了人力资源系统各要素之间是否匹配恰当。也就是说，公司必须知道人力资源是在多大程度上加强了各个要素之间的联系，还是在多大程度上导致了各要素之间的冲突。有一个正面的例子，一家公司把高于市场的工资政策和全面性绩效管理系统进行整合。这种整合使得该公司有一大批才能出众的求职者，培养了一大批高绩效的公司员工，并且认可和奖励那些高绩效的优秀员工。与此相对比的是，当人力资源系统各要素存在冲突时，组织鼓励员工组成团队一块工作，然后根据每个人的贡献大小提供加薪和升迁⁽⁹⁾。

对人力资源功能整合的一个比较清晰但并非完整的归纳来自迈克尔·阿姆斯特朗。他区分了不同的人力资源战略，如强化业绩管理、延伸员工技能基础、为员工能力和职业发展服务、强化就业质量、增强员工责任感以及增加激励效果等，并根据这些不同的战略来确定人力资源来源、人力资源发展以及奖励等具体的职能战略应该具备的要求（参见表3-8）。

迈克尔·阿姆斯特朗还对加强人力资源功能整合提出六条注意事项：第一，分析企业需要及其特点；第二，对人力资源管理战略如何帮助满足企业的需要进行评估，同时，与企业的特点保持一致；第三，为了让员工作出最大的贡献来获得战略目标，有必要辨别员工所必须拥有的工作能力和行为；第四，对现存的人力资源管理实践活动的有效性和变化的需要进行评估；第五，分析把不同实践活动连接在一起的范围，以便使这些活动之间相互加强，互相一致（这意味着要辨别融合在一起的活动，如以能力为基础的人力资源管理程序的使用，这些程序影响到招聘、培训、业绩管理和奖励，而业绩管理影响到个人的发展和奖励）；第六，制定计划发展这些活动，特别要注意它们之间的联系。总之，人力资源管理功能整合的目的就是要获得一致，这意味着要采纳一种整体的方法，创新不能割裂与其他方面的关系；必须寻求机会，找到每个实践都能相互支持的方法，达到协同效果；通过多项人力资源实践的首创来确定共同的需求，如果他们是有目的地被联系在一起的⁽¹⁰⁾。

表3-8　人力资源管理功能的整合

资料来源：迈克尔·阿姆斯特朗，《战略化人力资源基础》，华夏出版社，2004年，第39页。