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旅游企业岗位分析

时间:2022-06-12 百科知识 版权反馈
【摘要】:第三章 旅游企业岗位分析学习目标1.理解旅游企业岗位分析的概念、作用2.了解岗位分析的一般程序3.掌握岗位分析的主要方法4.学会编写工作说明书案例导入A旅游公司的工作“基本法”A旅游公司成立于2005年,目前有15个部门、200多名员工。但由于企业目前处于发展期,在人力资源管理方面暴露出以下问题。因此,工作说明书现在已成为该公司员工守则的一部分,员工们戏称其为工作的“基本法”。

第三章 旅游企业岗位分析

学习目标

1.理解旅游企业岗位分析的概念、作用

2.了解岗位分析的一般程序

3.掌握岗位分析的主要方法

4.学会编写工作说明书

案例导入

A旅游公司的工作“基本法”

A旅游公司成立于2005年,目前有15个部门、200多名员工。其员工的年龄层结构趋于年轻化,各部门经理主要通过外部招聘或是内部重组时的人员调配而来,管理经验丰富。但由于企业目前处于发展期,在人力资源管理方面暴露出以下问题。

1)人手紧张。业务的不断扩展,使人员非常紧张,不但各部门承担的职责更多,而且部门经理也都很忙,下属员工也存在一人身兼多职的现象。

2)部门之间职责重叠。由于是一个新企业,其组织结构还不稳定,还会随着业务的不断发展而有新的调整。这种情况导致部门之间职责划分不清,出了事情就相互推诿。

3)工资制度不规范。该行业不同公司员工之间的工资差别较大,A旅游公司的员工工资在行业内并不算高,同一公司内部不同岗位之间的差别也较大,但近来员工工资也在进行调整,以适应竞争。公司拟通过规范的工资制度,来调动员工的积极性、提高工作的效率。

针对上述问题,公司领导决定通过专家的咨询,明确各部门的职责,制定薪酬体系。

专家经过分析发现:人手的不足,正是因为岗位职责的不清,使工作的指派有很大的随意性,完全是从个人的能力出发,“能者多劳”。结果,忙的忙死,闲的闲死,员工的满意度自然下降。每个岗位的情况如此,到了部门,情况也就更为糟糕了。有了好处各个部门都争,有了责任大家都推。从行业和地区来看,虽然工资不算低,但员工的内部公平感却很差。

经过访谈、员工满意度调查和对公司各种文献的分析,专家认为:上述弊端的根源仍然在于缺乏完备的岗位分析。通过与公司高层的沟通,决定采用工作日志、岗位分析问卷和现场观察的形式,制定工作说明书,即首先明确每一个岗位的职责、任职资格、工作性质和范围、岗位目标。

为此,专家还和各部门经理一起探讨岗位设置,力求将其制定得科学合理。在确定了岗位之后,开始发动全体员工对确定的岗位进行描述,在专家的指导下制定工作说明书,明确部门中每一个员工的职责权限、所需资格条件。

令专家和公司管理层惊讶的是:在工作说明书拟就后,工资、考核制度尚未制定和实施,管理层和员工积极性和工作的顺畅程度很快就有了提高。这在以前是难以想象的。

在整个咨询过程中,员工积极参与,管理层高度重视,加上使用某著名管理咨询公司职责描述的范式,较为规范和专业化。因此,工作说明书现在已成为该公司员工守则的一部分,员工们戏称其为工作的“基本法”。

岗位分析是旅游企业人力资源管理活动的基础平台,几乎所有的旅游企业人力资源管理活动,比如人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等,都需要由岗位分析为之提供准确有效的依据。本章主要讨论旅游企业岗位分析的程序、方法以及结果运用等内容。

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