人力资源和社会保障部官网

一、相关理论研究综述

“人力资源”这个概念是由美国著名管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其1954年所著的《管理的实践》一书中提出来的。德鲁克认为人是企业里具有任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。但在当时工业经济时代的背景下，技术设备的投入回报率远远大于人力资本的投入回报率。因此，在很长一段时间里，企业界并没有重视“人力资源”这一概念。20世纪80年代，随着知识经济的兴起，企业越来越重视对人才的培养，对人才的渴望和管理逐渐被企业家提上议事日程，人力资源管理作为一门科学在企业界才开始兴起。20世纪90年代以来，欧美等发达国家相继掀起了人力资源管理的热潮，先进的人力资源管理模式也开始逐渐被中国企业引进和采用。

（一）人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。

第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R．S．Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。彼得·德鲁克在提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。正如彼得·德鲁克在其著作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”

在彼得·德鲁克提出“人力资源”概念以后，巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能，人力资源管理的职能对于组织的成功来说，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中做了如下的定义：“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”

第二类是由海勒曼（Henneman）、比得森（Peterson）、翠西（Tracy）、罗宾斯（Robbinson）、德斯勒（Dessler）等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，两者在含义上并无区别。人力资源管理的这一含义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点，罗宾斯在《人事／人力资源管理》一书中描述到：“今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。”德斯勒也认为人力资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞（Storey）等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。

关于人力资源管理的含义，我国学术界也从不同的研究视角提出了各种观点：

（1）认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看，它既包括人力资源的智力开发，又包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；既包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。

（2）认为人力资源管理应从两方面去理解：一是对人力资源量的管理，即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应；二是对人力资源质的管理，即对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的目标和任务是实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面发展。

（3）认为人力资源管理主要研究组织管理职能（规划、组织、任用、领导和控制）中的任用职能。即人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论和技术。强调人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。

（4）认为人力资源管理是与生产、营销、财务等管理一样，是企业的一个基本管理职能。人力资源管理的最终目的是为实现企业的基本目标，其基本目的是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资源。人力资源管理的基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

此外，我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对人力资源管理的内涵进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理观念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，而人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理；在管理重心上，传统人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理是以“人”为中心；在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，而人力资源管理是全过程的动态管理。

以上所述的有关人力资源管理的各种内涵，尽管研究和分析的角度各不相同，但人是组织中一种有价值的资源，这种观点已经广泛被各国学术界所接受。学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比，人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展，重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持和配合。

（二）人力资源管理理论研究现状

自人力资源管理理论问世以来，许多著名学者都从不同的角度对其进行了研究，使得人力资源管理理论不断有新的进展，产生了许多新的研究成果。如现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出了人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展等等。虽然人力资源管理理论在发展中吸纳了多种学科的研究成果，但是劳动经济理论和人力资本理论为人力资源管理提供了最基本的理论支持和整体的思想框架，所以它们是人力资源管理理论的基础理论。

1．劳动经济理论

劳动经济理论的研究源于经济学家对劳资关系、工资问题、劳工运动问题的关注，这一研究始于1886年查德·T·埃里的《美国的劳工运动》一书的出版，19世纪末20世纪初，劳动问题的研究形成热潮。1900年至1905年间，美国的康奈尔大学、哈佛大学、芝加哥大学相继开设劳动问题课程，并确立了芝加哥大学、威斯康辛大学劳动问题研究中心的地位。1905年托马斯·S·亚当斯和海伦·L·萨姆纳专门以《劳动问题》为名的著作问世，这是劳动学界第一本和统治时间最长的教科书，被奉为经典著作，大大影响了后来劳动经济理论的发展。第一次世界大战前，劳动问题的研究已经相当成熟，20世纪20年代，劳动经济学发展为一门独立学科。劳动经济理论研究劳动力市场的运行和结果，研究雇主和雇员对于工资、价格、利润及雇佣关系的非货币因素的行为反映。工资与就业机会的相互关系，工资、收入和工作决策的相互作用，市场因素对职业选择的影响方式，教育和培训投资的刺激因素和效果等，是劳动经济理论研究的核心内容，同时也是人力资源管理的研究内容。所不同的是，人力资源管理侧重于实务操作。人力资源管理过程中，企业要面对培训体系的构建、相应的薪资安排、晋升通道的设计，以及其他的激励措施设计等问题，由此产生大量的人力资源管理成本，产生了专门的人力资源会计学，对培训的成本收益及其他方面工作的费用效益比的探讨首先来源于劳动经济理论的量化研究。劳动经济理论给人力资源管理带来的启发，尤其是在人员的激励方面。根据马斯洛的层次需要理论，不同的人员有不同需求，同一个体在不同时期需求也不一样，因此必然要求不同的激励方式。劳动经济理论关于工作决策的研究告诉我们，工资与工作选择、工作热情并不一定成正比，在实际人力资源管理中必须重视个人因素，对不同的工作群体及不同的工作个体要区别对待。从以上可以看出劳动经济理论为人力资源管理提供解析与启发。

2．人力资本理论

虽然人力资本理论自20世纪60年代问世，但其历史渊源可以追溯到18世纪。首先关注人力资本的是著名古典学派代表亚当·斯密，他在1776年出版的《国富论》一书中提出了初步的人力资本概念。他把工人技能的增强视为经济进步和社会福利增长的源泉；除此之外，他还首次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个人的收入和工资结构，认为人力资本投资可以由私人出于追求利益的投资行为来完成。在这一阶段，学者虽然对人力资本进行关注，但比较零散，缺乏系统性。

到了20世纪50～60年代，以享有“人力资本理论之父”之称的美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨为代表的经济学家开始对人力资本理论进行研究，他的研究主要是出于对以知识经济为背景的“新经济”增长问题的研究。但舒尔茨是从宏观国民经济角度研究政府的人力投资行为，忽略了企业和个人的人力投资行为。美国经济学家贝克尔把舒尔茨开创的理论又推进了一大步，他主要从对微观个体经济行为的分析上进行人力资本研究，着重分析了正规教育和职业培训的支出及其所形成的人力资本，并对个人的人力投资收益进行计量和分析，他还科学地区分了一般培训和特殊培训这两种不同意义的培训方式，已开始涉及企业的人力投资行为研究。

自人力资本理论问世以来，许多著名学者都从不同的角度对人力资本内涵进行了研究，无论从理论上还是实践上都存在着不同的解释与运用，大部分学者都接受的观点是舒尔茨的人力资本概念：人力资本与物资资本一样，是体现在劳动者身上，通过对人的投资形成的并由劳动者的健康、体力、知识、经验和技能所构成的资本存量。人力资本理论主要应用经济领域的方法来进行人力资本供求分析、人力资本成本收益分析、人力资本的配置等。进入20世纪90年代以后，随着现代企业理论、委托代理理论、公司治理理论的出现与完善，特别是在知识经济大背景下，人力资本理论的研究又进一步深化。

综合当代中外学者研究的成果，根据现有文献的整理，有关人力资源管理理论研究的新进展可归纳为以下三个方面：

1．战略型人力资源管理理论

战略型人力资源管理理论，是近十几年发展起来的试图将企业人力资源管理整合到企业战略管理过程中的一种管理思维框架。早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析，根据外部环境的机遇与挑战，结合自身情况，制定相应的竞争战略。与此同时，早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资源战略的关系，以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。相应地，战略型人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。而随着20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》中提出的资源基础理论，在80年代以后经过Wernerfelt和Barney等人的努力不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论认为如果企业要具备持续的竞争优势，其资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代的特点。Barney（1991）认为，如果“一个企业实施某种价值创造战略，而市场上其他企业或即将进入的公司无法同时做到，并且也无法复制”时，这个企业就具备了持续竞争优势。这直接导致了企业战略管理研究方向的变革，而以资源为基础的企业观越来越成为战略型人力资源研究的主要理论基础。

随后许多学者致力于研究人力资源管理对企业获得持续竞争力的可能性。Wright试图通过证明人力资源符合上述四个特征，从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用。他认为：由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制、模仿，所以无法成为战略资产，而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。Katz和Kahn提出了角色行为理论，认为所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为，有效地帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。借鉴此理论，战略人力资源管理研究学者认为，通过与战略一致的HRM活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。由西奥多·W·舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，也被战略人力资源管理学者所借鉴，正如Coff等人所发现的，企业的人力资本经常被视为战略资产。之所以如此，原因是人力资本相对于其他资本具有显著的特征。Boxall提出了人力资源优势理论，认为如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越管理，那么组织就拥有了人力资源优势。也即组织通过获取人力资源优势而获取竞争优势。该理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取，并强调两者间的互动，是分析和说明SHRM理论的较为完善的理论框架。

战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业生存和发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。如伦格尼克·霍尔（Lengnick Hal1）的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。舒勒和杰克逊（Jackson）的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂（Delery and Doty）的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性，其中包括：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的，因而这一关系是战略性的。战略概念的不同，导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点，同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。

2．描述型人力资源管理理论

描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型，则是描述型人力资源管理理论的两个代表。

舒勒认为，人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的，是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达到企业目标的过程中，人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标。

赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括：如何选择和控制进入企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”（求才、用才、育才、激才和留才）。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题四个要素。

3．规范型人力资源管理理论

规范型人力资源管理理论的主要特点是在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。它不仅包含一些具体的人力资源管理实践，而且包含这些实践的目标或结果。由阿瑟（Arthur）论证的控制与承诺模型和我国学者林泽严提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式，便是规范型人力资源管理理论的范例。

阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工的比率、每个管理者管理员工的数量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量，对美国30家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，发现这30家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型：“控制模式”和“承诺模式”。阿瑟指出，我们有多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在控制模式和承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的说来，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度；而人力资源管理的控制模式的目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。

林泽严通过对我国几十家企业的调查分析及亲身体验，根据国内企业领导层对被管理人员两种典型的看法，提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团队管理。前种模式是将员工视为公司的附属物，往往采用集权的、控制性的、缺乏激励的管理方式，其结果将使企业的人力资源管理步入混乱、无序的轨道，最终将企业推向衰败。后种模式是将员工视为活动主体，采取民主的、参与式的和授权的领导与管理，强调激励和调动员工的积极性，其结果将使企业的人力资源管理迈上科学、有序的轨道，企业的最终发展前景是美好的。

战略型、描述型和规范型的人力资源管理理论虽然都涉及企业绩效问题，但在人力资源管理与企业绩效的关系上，战略型人力资源管理理论认为要以人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理理论相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用，且它们总产生积极的作用；规范型人力资源管理理论则关注特定的人力资源管理政策与实践的组合，认为人力资源管理对企业绩效的影响是通过特定的人力资源管理政策与实践的协同效应而产生的。综合这些不同的观点，也许才能够更为全面地把握人力资源管理与企业绩效的关系。