知识员工队伍目前面临几个关键问题

第二节　知识员工队伍目前面临几个关键问题

本书结合网上调研和实地访谈数据，从供求现状、薪酬福利、培训、职业生涯规划、自主创新等层面分析上海信息服务业知识员工的使用状况与发展状况。

一、上海信息服务业知识员工供求情况

信息服务业是一个新兴的产业，知识密集是行业的特点，技术人才和管理人才对信息服务业的快速健康发展起着重要的推动作用。但是由于这个产业的飞速发展，人才供求关系产生了严重的不平衡。据上海市信息服务业行业协会调查统计，现代信息服务业近些年高速发展，人才需求旺盛，出现了较大的匮乏，尤其是市场经营和国际化管理的高级人才严重不足，人才问题已成为制约现代信息服务业发展的主要瓶颈之一。

如表8-1，从2006年信息服务业在热门行业排行榜上始终位列前三就不难看出，目前本市对以软件、网络、电信、传媒等为代表的信息服务业人才需求始终旺盛。这一行业良好的职业发展前景以及相对优厚的薪资待遇是受到求职者广泛关注的主要原因。

表8－1　2006年主要行业的劳动力需求情况

续　表

资料来源：《上海市2006年劳动力市场分析报告》

1.软件业

上海市信息化委员会的权威数据显示，到2007年，上海至少需要10万软件人才，才能满足产业发展的需要。而上海目前仅有软件产业从业人员4.1万人，即使加上各类高校每年约5000名IT相关专业毕业生，以及外省市来沪就业的软件人才，也远远不能弥补这一巨大的人才缺口。软件产业是上海市重点扶植的高科技产业之一。近年来，上海软件企业的急剧扩张和各行各业不断加速的信息化进程，都需要大量的软件人才；此外，许多跨国公司为节约运营成本，纷纷将研发机构和大型软件项目的开发转移到上海，对本地软件人才的需求也非常迫切。

2.电信服务业

日前，专业人才招聘网站对外发布了2007年热点行业趋势预测，指出电信、汽车、快速消费品及石油能源等四大行业人才需求大，且有较明显的人才缺口，将成为2007年求职热门行业的不二之选。今后几年，电信业人才需求将主要分布在基础电信运营企业，新增电信企业和政府部门，市场营销服务人才比重将超过技术人才。人才构成进一步变化为：经营管理类、电信技术类和市场营销类人才需求比例为2∶3∶5。这个比例中，经营管理与市场营销人员比重较之前有所上升，预示着更多非电信专业人才将涌入电信行业。

3.互联网服务业

互联网普及应用造就了IT这一热门行业的长盛不衰，来自上海招聘网的数据表明，2007年第一季度上海地区各类职位发布的比例来看，IT行业的职位招聘以超过15%的市场份额长期占据前三甲的位置。而在全国几个主要城市来看，上海地区IT行业的有效职位招聘数名列第一。此外，伴随着互联网的高速增长，上海互联网服务业也急需大量既懂IT技术又懂管理，熟悉企业内部业务和流程的人才。

4.文广服务业

长期以来，广播电视单一的宣传定位，主要引进的是编辑、记者和技术人员。随着广电技术高速发展，产业化的推进，对人才提出了新的要求。当前，上海广电服务业不缺乏普通编辑、记者，而是缺少具有跨文化传播理念的高端策划人才、具有先进营销思想的职业经理人，以及高级技术人才等。从上海广电从业人才结构上分析：广电行业的高端管理、策划、营销人才严重不足，而普通岗位却是人满为患。广电人才结构的不合理，是广电行业发展难以短期逾越的最大瓶颈。

二、上海信息服务业知识员工流动状况

（一）上海信息服务业知识员工流动现状——“一高两大”

在问卷调查与实地调研中，上海信息服务业知识员工的流动呈现“一高两大”特征，即员工流动率高、本地流动性大和行业吸引力大。

1.员工流动率高

随着近些年信息服务业的快速发展，以及行业不确定性的增加，上海信息服务业员工流动率呈较高态势。样本企业的员工年流动率为10%左右，少数网络公司更是高达30%。此外，全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布2006年上海互联网行业薪酬调研报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿离职率为15.9%。

2.本地流动性大

网上调研数据显示，64.5%调查者从事现职前在上海工作或者在上海的高校读书，从外省市和海外流入的被调查者较少，这虽然说明目前上海对信息服务业知识员工的吸引力较强。此外，网上调研表明，信息服务业员工中，56.2%希望在上海范围内流动，16.5%的员工希望流至国外。

3.行业吸引力大

网上数据显示，70%多的被调查信息服务业知识员工希望继续从事信息服务业工作，或者在其他信息业相关部门工作。这显示出信息服务业工作作为一个新兴的工作领域，拥有对信息服务业知识员工的较强吸引力。然而，许多信息服务业知识员工希望继续从事该行业工作的原因可能在于，其知识结构大都较单一，职业胜任力窄，很难胜任其他类型的工作。这从另一个侧面也说明了拥有复合型知识结构的信息服务业知识员工还很少。

（二）上海信息服务业知识员工流动原因分析

目前在上海信息服务业知识员工流动中存在的突出问题主要包括以下两个方面。

1.上海信息服务业知识员工总体供求稀缺

目前在上海的各类信息服务业知识员工均普遍存在不同程度的短缺，其中尤以高端技术人才和复合型人才短缺现象严重。（详细情况见前述）。正是由于总体上供给短缺，使得许多单位都愿意提供丰厚的回报来吸引优秀的信息服务业知识员工，导致其流动意愿比较高。

2.上海信息服务业知识员工工作压力过大（后面将详细分析）

三、上海信息服务业知识员工薪酬福利状况

研究发现，当前上海信息服务业知识员工的薪酬福利状况呈现出五大特点，即上海信息服务业知识员工薪酬福利总体水平较高；上海信息服务企业物质激励与精神激励双管齐下；上海信息服务企业重视股票期权长期激励；不同工作性质信息服务业知识员工之间收入差距不大；上海IT知识员工实际收入与期望收入差距很大。

（一）上海信息服务业知识员工薪酬福利总体水平较高

网上调研统计表明，2005年上海信息服务员工的平均年薪为62916元，高出知识密集服务产业整体员工收入近30%。同时，样本企业福利水平较高，除了政府规定的“四金”，企业还根据自身特点有针对性地设置一些福利项目，主要有带薪假期、提供购房、购车支持计划等。例如，海鼎员工转正后第一年有4个工作日的带薪休假，以后每年增加一天，最高为14天；复旦光华根据员工岗位确定购房补贴，工资低的员工房贴高；海鼎为员工提供购车补贴，至今已有近20位年轻员工购车，形成了汽车文化。

（二）上海信息服务企业物质激励与精神激励双管齐下

除了物质激励，信息服务企业还较为重视精神激励。例如，海鼎强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，使员工觉得工作具有挑战性；阿尔卡特通过颁发荣誉奖章、在内部刊物上公开表扬、张贴光荣榜等方式提高员工的自豪感及满意度；复旦光华在设计工作程序和制定执行计划时为员工留有余地，给有才能的员工委派特别任务以施展才华；新浪专门设立员工服务中心，有四五个专职人员和十多个外包人员，为有困难的员工随时提供帮助；文广集团则让首席记者担任内部讲师，以及参与高层管理会议，从而增加他们的荣誉感。

（三）上海信息服务企业重视股票期权长期激励

信息服务企业较为重视股票期权等长期激励措施。网上数据显示，信息服务业员工技术入股和资金入股比率达12.5%。样本企业大都根据员工的特点和需求，实施各种股权激励措施。其中，海鼎和新浪主要为中高层管理和技术人员授予股权；展迅则每年为每个员工提供一部分股权，股权的多少由员工的贡献和工作年限决定。信息服务企业采取股权激励措施的主要原因是，行业员工的职业生命周期较短，流动性较高，企业需要为员工提供高激励的薪酬，调动员工的创新主动性和工作积极性。

（四）不同工作性质信息服务业知识员工间收入差距不大

战略决策层被调查者与信息技术应用操作层被调查者之间存在的收入差距最大，也仅为1.64万元。如表8-2所示，从期望收入与实际收入之间的差距来看，从事创新性工作的战略决策层和信息技术开发层的信息服务业知识员工的该差距巨大，高于从事常规性工作的管理控制层和信息技术应用操作层的信息服务业知识员工的该差距。显然，过低的收入差距，不利于激励创新型信息服务业知识员工。

表8－2　不同工作性质IT知识员工当年收入与期望年收入（税前）（单位：万元人民币）

（五）信息服务业知识员工实际收入与期望收入差距很大

网上调研显示，被调查者平均年收入（税前）6.29万元，期望年收入（税前）10.83万元。被调查者按年收入水平分布的情况如表8-3所示。期望年收入（税前）比实际年收入（税前）高5.64万元。一方面，被调查者出于安全考虑，不愿意透露自己真实的收入，很可能过低填写年收入（税前）；另一方面，说明相当一部分被调查者对目前的薪酬水平不甚满意。

表8-3上海IT知识员工的当年收入与期望年收入（税前）

四、上海信息服务业知识员工工作压力状况

（一）压力源自工作强度大、知识更新快

随着经济的发展和就业环境压力的加大，越来越多的员工感到压力在不断增加。研究者指出，工作压力不会直接影响到企业。而事实上，工作压力与员工的缺勤率、离职率、事故率及工作满意度等密切相关，并且对企业的影响是潜在的、长期的。

网上调研表明，信息服务员工平均每周工作41.7小时。某样本互联网信息服务企业员工每天工作时间更高达超过10小时。与《劳动法》第四十一条规定的每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时相差甚远。此外，信息服务业员工工作时间具有不稳定性，有时为了完成紧急任务需要临时加班，多家样本企业均出现此类现象。

信息服务产业员工工作压力较大的主要原因是行业特征。信息服务业技术知识更新速度快，市场竞争激烈，员工必须不断充电，学习新知识，从而满足工作要求，跟上发展需要。这导致了从业人员较大的工作压力。对于一些年龄偏大的员工，其所面临的压力则更为显著。此外，网上调研显示信息服务业员工认为工作压力主要来自于工作难度过大和工作责任过大，各占40.5%和51.9%。

（二）员工工作压力过大，导致身心健康不容乐观

众所周知，一个良好的工作环境不仅能使人工作愉快、心情舒畅，还能最大限度地调动人的积极性和创造性，发挥人的聪明才智，挖掘人的潜能。因此，能有一个好的工作环境，是众多员工所期盼的。反之，压力过大会产生很负面的后果。

上海信息服务业的员工从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。一方面，长期超负荷的运转和巨大的工作导致身体提前过度消耗，使得常见于50岁以上人群的疾患较普遍地出现在青年信息服务员工身上。另一方面，激烈竞争导致过度心理压力，引发一系列严重的心理问题，这些都没有得到足够的重视，直至造成一部分信息服务业员工提前结束信息领域的职业生涯，极端的则出现“过劳死”现象。

五、上海信息服务业知识员工培训状况

（一）员工培训采取软硬结合的培训体系

21世纪的竞争集中体现在生产和科技领域，要抢占经济发展的制高点，增强综合国力，必须提升教育的层次和质量，培养高质量的人才，推进科技创新。因此充分挖掘人才资源和技术资源，进行有效的员工培训，一方面可以提高企业的经营管理效率，增强竞争力，进而提高整个国家和地区的经济实力；另一方面可以使员工不断得到成长，为其取得个人职业的成功铺平道路，而员工能力的提升能更好地辅佐企业的发展。因此，相关机构应当结合实际，采取有效措施，真正通过培训实现企业和员工的双赢，增强国民经济。

由于信息服务业知识员工主要从事脑力劳动，依靠知识的投入进行生产活动，所以知识对于知识员工的重要性非同一般，知识获取成为知识员工最关心的问题。知识员工在学校接受过系统的教育，但是所获得的大多为理论知识，而理论知识和实际情况往往有差异；同时，教材与教学滞后于社会发展的现象不同程度地存在于各个学科专业，信息领域也不例外，因此知识员工所学知识常被新的技术取而代之，他们需要通过培训对原有的存量知识进行整理、修正和更新。

信息服务业知识员工的培训的种类多样，从培训的内容来看，大致可以分为“硬培训”和“软培训”两类，一方面，通过“硬培训”提高知识员工的职业知识、技能和潜力；另一方面，通过技术沙龙、管理沙龙、员工交流会、拓展训练等“软培训”形式改善职业素质，并达到强化公司文化意识、完善自我价值观、改善职业素质的目的。海鼎在企业内部开展各类技术管理沙龙、员工交流会、拓展训练等活动，让员工分享工作经验和生活乐趣，提高员工的工作技能，同时达到强化公司文化的目的。

（二）员工培训满意度低

网上调研数据显示，上海信息服务业知识员工对于目前企业培训的满意度仅为29.4%，不满意的高达36.7%，主要因为以下三方面原因。

1.培训投入力度不够

信息服务行业具有知识更新速度快的特点。从业人员必须不断地加强学习，时刻关注相关领域的最新进展，不断掌握新知识与新技能，更新自己的知识储备，具有学习曲线陡峭的特征。因此各类信息服务企业的培训制度显得极为重要。但是，目前产业存在培训经费不足，培训力度不够的状况。样本企业38%的员工对于培训的满意度为一般，大部分员工认为企业的培训内容较为笼统，没有针对不同员工的工作特征，开展有效、多样的培训项目。

图8-6　上海信息服务业知识员工对于目前面临的各种因素的满意程度

2.培训类型不够全面

网上调查结果表示，上海信息服务业知识员工接受过的培训类型依次是证书培训（42.6%）、岗位技能培训（36.3%）、学历培训（32.4%）和考察培训（22.3%）。相对而言，信息服务业知识员工在岗位技能培训和学历培训方面比例较低，那是因为上海信息服务业知识员工在学历和岗位技能方面具有优势，所以在这方面投入较少，而更集中于较高层次的证书培训和考察培训。

3.培训国际化程度不高

网上调查结果表示，66%的信息服务业知识员工在上海接受培训，21.1%在上海之外的其他省市接受培训，仅有3.1%和6.3%的知识员工分别在港澳台地区和国外接受过培训。相比起上海一般知识员工而言，上海信息服务业知识员工在上海之外的城市和地区的培训率略高些，但是本地培训仍然占据较大的比重，专门脱产前往发达国家或地区接受培训的极少，反映了所在单位对其培训投入力度不够，培训的国际化程度不太高。

六、上海信息服务业知识员工职业生涯发展状况

（一）职业生涯规划遵循双通道路径

职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。

信息服务业具有知识更新速度快、员工职业生命周期短的特征。对此，样本企业都较为重视职业生涯规划制度，为员工设立双通道职业发展路径。纵向上鼓励员工努力工作，获得职位升级。如阿尔卡特建立多渠道晋升职业生涯发展制度，为研发、市场营销、工程服务、质量管理等专业人员创造不同的岗位晋升阶梯。横向上让员工发展自身的多重技能。如展讯实施工作轮换，为单一职能部门的员工提供不同工作岗位之间流动的机会。在新的岗位上，员工除了在专业知识上有新的提高外，工作任务也更加丰富，从而获取更大的发展空间。

此外，新浪的技术职业生涯管理系统是一套被实践证明很成功的系统。它根据客户服务项目生命周期中，不同专业人员的介入时间及具体工作职责来划分技术职位序列，同时又根据行业和应用的不同将每一个序列细分成更多分支。这套系统还定义了清晰的职业发展阶梯，让专业人员在积累了足够的经验和技术知识、并经历了正式鉴定和认证后，可以稳步地向更高层级的技术职位迈进。

与之相比，中国惠普上海分公司有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛MBA课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并做出评估。对于员工的自我评估，部门经理逐一进行深入的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息提供给高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，并标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。

（二）职业生涯设计呈现“两多两少”态势

1.为低层次知识员工职业生涯设计多，为高层次知识员工职业生涯设计少

样本企业实地调研中发现，为了应对全球化带来的压力和日益激烈的市场竞争，上海信息服务业知识员工必须保持活力。因此，不断地会有一部分人从原有工作岗位淘汰，转向其他工作领域。目前有关企业较少考虑这一情况，往往为低层次专业人才设计职业生涯发展轨道的多，而为高层次专业人才提供职业转换辅导的少，使他们无法看到自己的发展前景，对自身努力的方向和结果不甚明了，导致内驱力的丧失，造成企业内部的不稳定。

2.企业职业生涯设计内部多，外部少

信息服务企业虽然对内都制定了一定的员工职业规划制度，但是对于信息类员工职业生涯周期与外部市场环境关联的设计欠缺考虑。这使得一些年龄偏大的员工由于平日工作负荷大、身体素质较差等原因，抑或是更是感到随着行业知识更新速度的进一步加快，自己在企业内缺乏足够的发展和晋升空间，不能对行业的瞬息万变做出迅速、敏捷的反应时，由于自身的职业胜任力窄而很难在外部环境中延续职业生涯的发展轨道。

七、上海信息服务业知识员工自主创新状况

自主创新能力强，受重视程度高

企业的主体地位和自主创新能力主要表现在：一是能充分体现自主创新在企业发展战略中的核心作用，并有明确的发展目标和措施；二是在产、学、研合作中发挥主导作用，善于将社会上科研成果迅速转化为自己企业的定型商品推向市场；三是能主动快速地将技术优势转化为产品优势，再转化为市场优势，实现依靠科技创新增强市场竞争力。

信息服务产业历来非常重视自主创新能力的培养。样本企业都将创新作为其企业文化的重要方面。例如，一些软件企业积极鼓励员工的创新行为。公司高层领导在各种场合强调和激励创新；公司内部网上设有“员工论坛”、“产品管理论坛”等，为员工提供一个可以提出新建议、新思想、新方法的平台；公司对员工的创新思维予以表彰和奖励。此外，企业还将创新流程化，形成一种规范。员工提出新的创意，同时尽量具体地阐明其可行性，公司组织有关部门和人员对此进行可行性研究，如通过，就会立即组织成立项目组。反之，企业也会鼓励该员工继续思考，改善其想法并适时提出，同时还会给予一定的奖励。此外，微软尤其注重员工的自主创新能力。微软在给员工提供最好的隐性知识显性化的知识挖掘平台的同时，甚至在知识索引上，同样鼓励员工进行创新——通过微软的Tahoe的分类助理，微软的员工可以按自己的思维习惯输入分类样本，到达一定数量，Tahoe就能模拟出分类的规则，然后对其他知识进行分类，一个新的知识索引规则就此诞生。

网上调研显示，目前信息服务业知识员工的创新意愿和能力都比较强，各达37.6%和49.4%。影响创新的组织因素主要是组织内部没有创新战略与规划和缺乏领军人才，各占51.9%和41.8%。