招募的渠道与方法

4.2　招募的渠道与方法

4.2.1　招募的渠道

当企业出现职位空缺需要招聘员工时，既可以从公司内部挑选合适的员工来填补空缺，也可以从社会上招聘新员工。内部招募和外部招募是企业获取人才的两种渠道，它们各有优缺点。一般来说，招募时应当首先考虑内部获取，即从本组织内部的员工中晋升或调职。

1.内部招募

企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源。一些调查显示：成功企业中70%以上的管理职位都来自于内部提拔。

（1）内部招募有很多突出的优点：

①能够对企业员工产生激励作用，也能够增加员工对组织的忠诚和归属感，从而有助于员工队伍的稳定。

②所获得人员的素质比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现有比较深入的了解，因此在任用时能减少用人方面的失误。

③晋升者能在较短时间内熟悉工作。由于晋升或调职者对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，因此在新工作的接受过程中节省时间，而且不需要一般性的职前培训。

④内部招募能够节约费用。由于内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此成本较低。

（2）内部招募亦有其不足之处，主要表现在：

①内部招募所获得的人才往往一脉相承、“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界上比较狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧。

②在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。

③较难做到内部公平，在一定程度上可能造成内部矛盾。例如，有些职位的候选人会被领导“内定”，有些优秀的员工会同时被几个部门争夺。

④选择范围较小，往往不能满足企业的需要。

2.外部招募

外部招募是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来，通常对一个组织而言，仅有内部招募是不够的，必须借助于组织外的劳动力市场，采用外部招募的渠道来获得所需人员。

（1）外部招募具有以下优点：

①新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有利于组织吸收外部先进的管理经验和高新技术，内外结合不断开拓创新。

②外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。

③外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用，并促进社会化合理的人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。

④对外招募管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。

⑤外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。

（2）外部招募的不足体现如下：

①由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”，即应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定比例。

②对外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，因其对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，不能迅速进入角色开展工作。

③如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外部招募的做法可能会挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内部人才之间的冲突。

④外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流中，可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。

表4-2对比了内部招募与外部招募的优缺点。

表4-2　内部招募与外部招募的优缺点比较

4.2.2　内部招募的方法

1.布告法

布告法是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在组织中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，号召有才能、有志气的员工毛遂自荐，脱颖而出。

布告法有助于让员工感觉到组织在招募人员方面的透明度与公平性，并认识到在本组织中，只要自己有能力，通过个人的努力，是有发展机遇的。这有利于提高员工士气，培养他们的积极进取精神。

2.档案法

每个企业都会建立详细的人力资源档案，记录每位员工的教育培训经历、专业技能、职业目标等各种信息。当企业内部出现职位空缺时，人力资源部门可以调用档案中的信息，搜寻空缺职位的合适人选。

用这种方法，企业可以迅速找到候选人。但要注意，档案中存储的只是员工客观或实际的信息，缺少一些较为主观的信息，如人际技能、团队精神、品德等，而这些信息对于许多工作来说却是至关重要的。所以，企业在选拔人员时不能单凭档案，必须结合其他的人员甄选方法进行选拔。

3.推荐法

推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。作为内部招募的推荐法是指由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐者对用人部门和被推荐人选均比较了解，使得被推荐人选更容易获得组织与职位的信息，便于其决策，也使得组织更容易了解被推荐人选，因而这种方法较为有效，成功的概率也较大。

员工推荐对招募专业人才比较有效，其优点是招聘成本低、应聘人员可靠性高。据了解，美国微软公司有40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，许多企业都设立了一些奖金项目，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

4.职业生涯开发系统

职业生涯开发系统是从内部填补工作空缺的可选方法。企业不是鼓励所有合格的员工来竞争一项工作，而是将高潜能的员工置于职业生涯路径上，接受培养以适应特定目标的工作。这种人员开发方法可以降低企业中高绩效者外流的可能性，并有助于确保在某个职位出现空缺时总有候选者能及时填补它。

4.2.3　外部招募方法

1.广告招募

广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间与空间局限的、范围非常广泛的招聘信息发布法。有人力资源需求的单位，在报纸、杂志、电台、电视或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头告示的办法，就可以使大量求职者了解其职位空缺的信息，从而得到大量的人力资源外部供给信息反馈。

为了使招聘广告产生良好的效果，应注意以下三点：

（1）媒体的选择。媒体的选择取决于空缺职位工作的类型。一般而言，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸上即可；征求某类专业人员的广告，以商业性或专业性的报刊为宜；特殊重要职位任职者的征聘广告，可以刊登在发行量大的全国性报刊上。此外，还可以通过广播电视媒体发布广告，广招贤才。表4-3比较了几种主要广告媒介的优缺点。

表4-3　几种主要广告媒介的比较

——资料来源：加里·德斯勒著.人力资源管理.刘昕译.中国人民大学出版社，1997

（2）合理的内容。招聘广告的内容，一般为广告标题、单位简况、招聘职位与数量、招聘条件和联系方式等。制作招聘广告，应当符合真实、合法与简洁的基本原则。

（3）明显的效果。要使招聘广告达到较高的水平，应当遵循以下原则：其一，形式上引人注目。如用不同大小的字体和图形来吸引读者，适当的空白也会产生良好的对比效果。其二，内容使人感兴趣。如把所招聘的工作内容、工作的某些特点等描述清楚，以引起人们的关注。其三，广告要使读者产生欲望。招聘广告要针对应聘者的需求，把本单位所提供的条件列举出来，如工资待遇、发展前途、特殊学习机会等。其四，广告应能促进阅读者付诸行动。如在广告的末尾附上“请在一周内与我们电话联系”、“请到××处领取详细资料”等内容。

2.就业服务机构

企业委托就业服务机构招募员工具有介绍速度较快、费用较低的优势。这种方法一般只适用于招募初中级人才或急需的员工。

3.校园招募

大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招募专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。通过校园招聘，用人单位往往能够达到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好效果，能发挥“百里挑一”地精选外聘人员的作用，还能对未来员工进行企业文化的渗透，从多方面产生人力资源管理的功效。

4.猎头公司

猎头公司作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。这种招募方法针对性强，成功率较高，往往比企业自己招聘的质量好，且招聘过程较隐密、不事声张，聘用的人能马上上岗，有时能因此而战胜竞争对手。但是，这种方法招聘过程较长，各方需反复接洽谈判；招聘费用昂贵，一般须按年薪的一定比例支付猎头费用，且策划难度较高；有时会影响内部员工的工作积极性。

5.人才招聘会

企业参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场，可以在招聘会现场与求职者直接接触，可信程度较高，现场就可确定初选意向，费用较低。但招聘会上往往应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制。这种方法只适用于招聘初中级人才或急需的人员。

6.网络招聘

网络招聘是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的招聘、求职方式。由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。据美国一家咨询公司所公布的一项追踪研究报告，《财富》全球500强中使用网络招聘的已占88%。分地区来说，目前北美地区93%的大公司都使用网络招聘，欧洲有83%，亚太地区88%。

实行网络招聘的方式主要是两种：

（1）通过专业性的职业招聘网站。近年来我国出现了不少专业的人才招聘服务网站，例如www.zhaopin.com，www.51job.com、www.chinahr.com等等。这些招聘服务网站同时为企业和个人服务，能够提供大量的招聘信息，并且也提供网上的招聘管理和个人求职管理服务。人才招聘网站上的简历库能提供大量的求职者信息，因此企业可以不发布招聘广告而直接搜索网络上的简历库。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才数据库来检索自己感兴趣的人员，这是一种非常有效率的方法。

企业在选择专业招聘网站时要注意下列问题：

·招聘网站的覆盖面。有些专业的招聘网站规模很大，在这样的网站上刊登招聘信息，会有很大的传播面，适合招聘中高级管理人员和技术人员。如果企业只是招聘普通员工，在当地的招聘网站上刊登信息较为合适，这样不仅针对性强，而且反馈速度较快。

·招聘网站的点击率。网站点击率高，说明“人气旺”，企业找到理想人才的可能性越大。

·招聘网站的数据库。数据库是储存企业和应聘者信息的仓库，数据库越大，企业可供选择的对象就越多，成功率也就越高。

（2）设立公司网站。为了更有效地吸引求职者登录公司的网站，公司应该：

·不断更新网站内容。

·在网站上设立招聘专区。

·在网站上提供专业的内容。

7.应聘者自荐

这种毛遂自荐式的招聘方法效率高、成本低。而且，由于求职者对公司与职位一般都做过特别地了解，所以一旦应聘成功，较易适应新环境。这种招募方法可能出现的问题是：从求职者提出申请到企业出现职位空缺会存在一定的时间差，此时许多求职者可能已经找到了工作。另外，由于求职者对工作的渴望，有可能会提供虚假个人信息。

8.他人推荐

通过推荐途径获取外部合格人才，可以节约企业招聘的广告费用和职业介绍所费用，用人单位还能获得较高水平的工作应征者；此外，在技术竞争和员工流动剧烈的情况下，用人单位采取亲友介绍就业的方法，能够使新老雇员稳定和尽责地工作。

9.特色招募

通过电话热线、接待日等特色招募形式能吸引到很多人来应聘。通过电话，招募对象可非常迅速、方便地了解到组织及职位的信息；在接待日，通过对公司的访问、与部门领导及人力资源部门管理人员的交谈，可深层次地彼此了解，有利于组织与个人做出决策。

4.2.4　招募方法的比较

上述各种招聘方法各有优势和局限，企业在具体实施时，应依据具体情况选择合适的途径和方法。

20世纪80年代末，美国曾发表了一个包括245个样本组织的调查结果，显示了组织对不同招募方法的选择，如表4-4所示。

表4-4　招募方法的比较

（注：表中数字是调查样本组织中采取该种招募方法的百分比）