选优秀之才

二、选优秀之才——任免公司首席执行官及高级经理

卓越的公司领导人才对全世界而言都是最稀缺的资源，譬如杰克·韦尔奇之于通用电气，巴菲特之于伯克撒威尔基金公司。如果选到卓越的领导人，将会对公司的成长起到非常关键的作用，创造巨大价值。高端领导人才的选拔对每一个经济组织而言都是一个非常重大的战略决策，一旦领导人选错，所造成的损失将难以弥补。

在现代大公司中，行使公司日常管理职能的是经理阶层，其职能发挥的好坏，直接关系到公司长期经营目标的实现和公司的健康状况。任命一个优秀的首席执行官并在其周围组成得力的高级经理团队，公司就会兴旺发达，公司的股东及其他利益相关者的权益可以得到保障，否则就会受损。选择和任命首席执行官既然如此重要，那么董事会就必须牢牢掌握经理和高管人员的选择权和任命权。万科董事长王石有一个很贴切的说法，就是那些不确定的事情，由董事会进行决策，确切的事情就请管理层去执行。董事会除了对管理层进行日常监督以外，还要考虑管理层更换问题。如果管理层已经需要退休，那就考虑继任计划；如果管理层工作不到位，不为股东负责，那就考虑如何撤换，这当然是董事会相当重要的一个核心职责。如果忽视甚至放弃了对首席执行官的任命权，那么公司治理就成了一句空话。

新加坡淡马锡控股（私人）有限公司的董事会将首席执行官及高级经理的选择作为其履职的重要方面及公司战略发展的重要部分，董事会非常重视对首席执行官和高级经理人员的聘任及考核。淡马锡公司的董事会根据人事部门、社会咨询机构、人才管理机构提供的人才信息，在全世界范围内寻找适合公司发展的首席执行官，通过对候选人的选拔、资格审核、能力考查来确定公司最后的首席执行官候选人。淡马锡董事会在选定候选人后会由公司原有的首席执行官负责候选人的业务过渡与适应，在此交接期间公司首席执行官候选人为公司的准CEO，最终通过长达半年多的工作适应与能力考核后由董事会来决定该候选人是否可以正式接任。淡马锡公司在高级经理人员的选聘中非常重视人员自身的素质能力，同时也重视整个工作团队人员结构的合理性，譬如从汇丰、花旗、美国运通等世界级金融机构聘来的金融专才，每个人都有自己的强项。

当然选好公司的首席执行官和高级经理层并不是董事会履职的结束，董事会还要用好这些人力资源，要解决好对CEO及公司高级经理层人员的监督、激励，以及薪酬的问题。2008年美国的金融危机引发了人们对高管薪酬制度的反思，在跌宕起伏的金融危机中很多公司业绩下滑，但真正要为公司业绩负责的高管的薪酬却居高不下。尤其是近几年来上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的想象，其合理性和透明性日益遭到质疑，本来以约束与激励公司高管降低代理成本为目的的高管薪酬却成了高管“掏空”上市公司和侵占股东利益的手段。董事会在对高管薪酬的确定中要重视高管薪酬制度的改革、高管薪酬透明度的提高，以及避免薪酬政策制定中的短视行为。对高管薪酬政策的制定应充分考虑到对高管长期绩效的考核，同时也要考虑到其与公司及公司股东利益的一致性。