组织主动性相关研究

五、组织主动性相关研究

Organ（1988）指出，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，若只依靠员工角色内的行为，很难有效达成组织目标，而必须依赖员工主动执行某些角色要求以外的行为，以弥补角色定义的不足并促使组织目标的实现。

与顾客接触的员工在服务行业扮演着非常重要的角色。服务业区别于其他行业的一个特点在于服务提供者与服务接受者之间的互动接触，这个互动的过程在很大程度上决定了顾客对服务质量的感知。因此，企业要求员工不仅要根据服务规则提供服务，更要根据不同顾客的不同需求提供个性化的服务，这就要求员工很好地展现角色外的行为（Xu等，2007）。

主动性是考察激励员工参与角色外行为的一个重要表征。个人主动性的概念是Frese等（1996）提出的，指的是一系列工作行为的集合，是个体采用一种积极的和自我驱动的方式进行工作，而并不仅仅局限于工作任务的规定。它包含了5个方面的特点:（1）与组织的使命相匹配；（2）具有长期的焦点；（3）目标导向和行动导向；（4）在障碍和挫折面前仍能坚持不懈；（5）自我驱动和行动领先。Frese等（2001）又把这一概念进一步归纳为自我驱动、行动领先和持之以恒。自我驱动是指个体在从事某项工作的时候，并不是被任务或命令所要求的或所逼迫的，而是主动追求自我设定的目标；行动领先意味着有着长期导向的目标，长期的目标可以引导个体在行动中具有预警机制；持之以恒是指个体在展现主动性的时候，尽管遇到障碍和变化，但必须要坚持不懈的努力。这三个方面是互相强化的，行动领先导致了自我驱动目标的发展；自我驱动目标导致了克服障碍的需要，在克服障碍的过程中也导致了更多自我驱动目标的出现；自我驱动意味着个体考虑了未来的事情，所以会有更高程度的行动领先。

基于个人主动性的研究，Baer和Frese（2003）又提出了组织主动性的概念，指的是正式或非正式的组织实践引导和培育积极的、自发的和持续的组织氛围。主动性可以帮助员工避免消极事件的发生，并积极主动地获取有效的信息（Wall、Jackson和Davids，1992）。从长远来看，主动性可以促使组织不断地创新活动，从而提高企业绩效。具有主动性的员工，才能在服务接触中对顾客的需求做出及时有效的响应，从而帮助企业建立良好的客户关系。

主动性与组织的效能相关，任何组织都没有完美的生产或者服务体系，因此，需要组织成员的主动性来进行体系的支撑和改善。同时，高主动性员工会有更高的任务绩效。以往研究表明，优秀员工的特点就是有更长期的时间框架，对工作有一种更好开发的心智模型，对工作有一种更加行动领先的路径。这和主动性的精神是一致的。Baer和Frese（2003）对组织的主动性气氛和公司绩效的关系进行了纵向研究，结果发现组织的主动性气氛在流程创新和公司绩效之间起到了缓冲作用，只有那些既有高水平的流程创新，又有高水平主动性气氛的公司，才会有较高的公司绩效。