组织氛围相关研究

三、组织氛围相关研究

组织氛围的研究始于20世纪60年代，尽管还没有一个公认的定义，但较为广泛使用的概念将组织氛围定义为:相对持久的整个组织环境的性质，这种环境性质是组织成员所体验的，会影响他们的行为，并且可以用特定的一系列环境特征评价来描述。因此，组织氛围包括人们对工作场所的知觉和体验，且通常以其情绪或情感上的反应体现出来（Alexander，2003）。

组织氛围应该在“某种重要事情”的情景中进行考察，特定情景下的研究是比较有意义的（Schneider，1973）。因此，他们认为应该通过其他相关情景的研究来了解氛围。例如，服务氛围（Schneider、White和Paul，1998；Schneider、Wheeler和Cox，1992；Schneider等，2000）；安全氛围（Zohar，1980；Griffin和Neal，2000）；伦理工作氛围（Deshpande，1996；Ruppel和Harrington，2000；Viswesvaran和Deshpande，1998）；创新氛围（Klein和Sorra，1996；Pinchot和Pinchot，1996）；幸福氛围（Burke、Borucki和Hurley，1992）。

在组织氛围的测量问题上也是一样。大多数研究运用与特定领域相关的测量方法，有一些研究是运用组织氛围不同维度的量表（Deshpande，1996；Schneider等，2000；Vardi，2001），而其他一些研究在分析中运用总体组织氛围的测量，这种测量中包含了这个构思的几个维度。例如，Anderson-Rudolf（1996）运用了一个总体组织氛围测量量表来研究组织氛围和管理实践及组织绩效之间的关系。她所运用的总体组织氛围测量量表中包括了诸如信任、共享价值观、认可和开放等方面。Ostroff和Schmitt（1993）在一项关于组织不同结构对其效能的影响的研究中，除了关于氛围的一些特殊维度外，还包括了一个总体组织氛围测量。如果研究的焦点是考察组织氛围对其他组织变量的总体影响，那么运用一个更高水平的总体组织氛围测量会是很有帮助的。

组织氛围研究中另一个重要方面是组织要素对其的影响，影响组织氛围的要素有很多，如人力资源实践、培训、组织结构和领导（Ashkanasy、Wilderom和Peterson，2000；Denison，1996；Wiley，1996）。Schneider等（1997，1998）在一系列研究中发现，管理实践会影响各种不同组织和不同类型企业的服务氛围。同时，以往研究也考察了组织氛围对绩效变量的影响，除了工作满意度之外，还包括绩效、顾客满意、员工士气、缺勤率和利润（Ashkanasy等，2000；Denison，1996；Thompson，1996）。

与组织氛围密切相关的是组织文化。这两个构思有时会交替使用，虽然这两个构思之间有交迭，有时很难确切认同两者的区分，但实际上这是两个完全不同的构思。研究者通常认为组织文化更静态持久，在组织从事业务时充当“导向灯”，是由企业内根深蒂固的价值观和信念所决定的。而氛围被认为更加暂时性，更容易受到影响和改变。同时，文化可以通过运用定性研究方法来确定，而氛围是用定量方法测量的，但后来越来越多的研究者提出用一些定量的方法来测量文化（Denison，1996）。

组织氛围对许多企业都非常重要，特别是在服务组织中，员工直接面对的是生气勃勃的客人，而不是没有感觉、没有反应的原材料。在形成了服务氛围的组织中，管理者会制定关心组织客户的政策和程序，或者这样的行为表现，他们强调工作中人际关系的重要性，关心顾客并且能灵活应用规则。如果服务组织能够达到并满足员工的需要，那么该组织的消费者会得到更好的服务。原因很简单，服务组织中的员工希望能提供良好的服务，如果这样的愿望因为有管理层的支持而变得更容易，那么员工和消费者都可能做出积极反应。也就是说，员工应该有满意感，而不是挫折感，那么消费者会感觉他们享有较好的服务质量。这些来自顾客和员工的积极结果直接来自于组织如何通过其实践和程序来展现一种服务氛围（Schneider，1980）。服务组织旨在通过服务吸引和留住顾客，它们存在的理由就是顾客。在服务组织中，如果员工认为管理层表现出追崇服务的特征，并制定一些顾客导向的政策和程序，那么顾客会认为其服务水平或质量更高，他们会更有可能继续与组织保持服务业务。这些研究表明服务组织的管理重点是展示其组织氛围。以财务为导向的指标只能促进短期的生产率导向，而不是整体地决定更长期的组织效能。因此，作为一个服务组织，为了组织长期的生存和发展，应强调创建良好的服务氛围。