一定要做好绩效评价的反馈工作

一定要做好绩效评价的反馈工作

或许有很多人都会认为绩效反馈是一个让人感到不舒服的举措，然而实际情况并不是这样。反馈其实是一份工作上的礼物，提供反馈的最主要的目的就是使某一行为变得更好，有助于员工更好地、更积极地理解和改进自己的工作。

有很多领导者都知道反馈的重要性，可在实际工作中却很少有人能有效地执行。究其深层原因，很多时候，领导者不知道该用怎样的方式将考核结果有效地反馈给员工，因为在反馈过程中，员工很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与领导发生争执。如果出现这种情况，不仅不能达到预期的目标，反而影响上下级之间的关系，绩效评估工作也就失去了应有的作用。

事实上，反馈是一种向员工传达别人对其评价的一种机制、一种方法。向员工提供领导者对其评估的结果，就能使他们考虑反思和改进自己的某些行为，从而使企业和员工双方都可以从反馈的信息中受益。

反馈是绩效评估的最后一个环节，也是领导者能否达到目的的一个关键环节。由于性格特征、文化背景、成长经历、智力水平、自我防卫机制等方面的差异，对于同样的反馈方式、同样的评估结果，不同的员工会表现出不同的反应。所以，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，领导者应当对自己的下属员工有具体的、详细的了解，这样才能针对不同的员工，采取不同的反馈方式。领导者可以用下面的一些方式去了解员工：

1.观察员工

领导者在平时应当多加强对员工的观察，通过对其行为举止、言谈习惯、在工作中的表现等方面来确定员工的性格特征。

2.多与员工交往

在日常工作中，领导者要能够融入到员工中去，要与员工有深层次的接触，这样才能增加了解员工的机会。通过这种方式，领导者就能更加深入地了解和认识员工。

3.间接了解员工

员工的某些性格细节可能不那么容易显露，因此领导者很难掌握。如果遇到这种情况，管理者可以通过其他人去了解这个员工。比如，通过其他员工或者是公司领导层对该员工的看法间接地获取该员工的相关信息，从而加深对该员工的了解。有了这些资料以后，领导者再结合自己已经掌握的信息，就能够深入地了解该员工的个性特征了。

有了对员工的基本了解，接下来领导要做的就是反馈方法的选择和运用了。反馈的过程其实就是一个上下级沟通的过程。因此，反馈的方式可以是正式的，也可以是很随意的、非正式的，这个问题领导者应当根据具体的情况作出合适的选择。

1.正式反馈

正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中，大多数领导都会采取面谈式反馈的方式。如果领导者采用正式反馈的方式，要注意以下几点：

（1）通过赞扬肯定员工的有效业绩

反馈就是要帮助员工找出工作中的问题，并向他指出需要改进的地方。当然，这也不是说领导者就要把全部的焦点放在员工所出现的问题上。事实上，绩效反馈的目的是提供准确的绩效反馈，因此好和不好的方面都应当指出来。对于员工表现好的方面，领导者应当加以赞扬，不好的地方要指出并鼓励员工改进。

（2）尽量少批评

如果一位员工的绩效低于规定的标准，那就有必要对其进行某种批评。然而，一位成熟的领导者应该能够注意自己的批评方式。如果员工对个人所存在的绩效问题也不是很满意，并且表现出想要改进的愿望。可是领导这时候如果还是不依不饶，不停地举出其绩效不良的例子，那么员工就可能会产生一种防卫或者是反抗的心理。

（3）管理者要注意自己的表达方式

在对员工进行负面反馈时，领导者一定要注意说话的语气和表达方式，避免给员工造成不必要的心理负担。举个例子来说，如果领导者这样对员工说：“你怎么把事情搞得这么糟？你自己说说，你用心去做了吗？”这几句话必然会使员工产生抵触心理和很强烈的反感情绪。相反，如果领导者这么跟员工说，效果可能会好很多：“你之所以没能够按时完成任务，是因为你在其他项目上花的时间太多了。”这样一来，员工会因为被理解而对领导心生感激，从而会更加积极地改进自己的工作方法。

（4）把重点放在解决问题上

也有领导者在绩效反馈方面会犯一个很“简单”的错误，那就是他不就事论事。这种领导总是把绩效反馈当成是对绩效不好的员工进行惩罚的机会，因而在向员工反馈信息的时候，他总是强调员工的业绩是如何糟糕，应该受到怎样的惩罚。说实话，领导者的这种做法很不明智，因为这会伤害到员工的自尊心，强化他们对工作的抵触情绪，不利于员工绩效的改善。

2.非正式反馈

对于一些比较特殊的员工，领导者会发现通过正式的反馈方式很难达到既定的目的。这就要求领导者采取一些随意的反馈方式，比如，可以请员工在休息的时间吃顿饭，在饭桌上和员工随便地谈一谈，也可以在其他方便的场合和员工闲聊。由于领导表现出朋友式的关心，上下级之间没有办公室中那种紧张压抑的气氛，员工会比较放松，也会比较容易接受领导者的意见。

在对员工进行沟通或者信息反馈的时候，有一个很重要的事情，管理者一定要注意，那就是多鼓励员工说出自己的想法。因为不同的管理者在对同一个员工进行评估时，可能会产生比较大的差异，这会导致员工产生不满的情绪，进而不接受评估结果。若是遇到这种情况，鼓励员工倾诉就是与员工沟通的好方法。通过这个办法，领导者能够更有效地实现反馈目的。这种互动式的交流可以最大限度地达到反馈的目的，从而使绩效评估工作得以圆满完成。

领导的“狠”智慧

绩效评价反馈最重要的目的，就是要解决问题。领导者要做的是使员工通过反馈信息发现自己的不足，从而能够不断地改进自己，把工作做得更好。在进行绩效反馈时，领导者要注意自己的反馈方式，尽量做到多赞扬，少批评，必要的时候，也可以在一些随意的场合私下反馈。