业绩是逼出来的

业绩是逼出来的

在平常的工作中总会有这种情况出现，就是员工的业绩不好或者其业绩总是很难提高。这个问题一度让许多领导者感到头疼。有企业管理专家经过研究得出结论：造成这种情况的一个重要原因是领导者无法有效地对员工进行恰当的绩效评估。也就是说他们没有对员工工作的进度进行必要的监控，从而导致整个工作流程得不到有效的约束和引导。有一句话说，业绩都是逼出来的，因此，领导者要对员工起到有效的监督作用，否则，员工很难作出成绩的。

公司年终的绩效考评结束了，王经理所带领的A部门的绩效比张经理带领的B部门的绩效差了很多。王经理想了很久，可是他无论如何都想不明白，我的下属每天也都是8小时地努力工作，和B部门的工作时间一样，结果为什么与他们相差这么多呢？他百思不得其解，为了解开这个困惑，王经理主动去找到B部门张经理“取经”。

明白王经理的来意之后，张经理拿出一份绩效评估表给王经理看。

张经理说：“我们之所以能够取得优异的成绩，这份绩效评估表发挥了很大作用。”

这一席话让王经理感到更加迷茫了，他想，这表能有这么大的作用？看出了王经理心中的所思所想，张经理接着说：“其实这份表很重要，但更重要的是从这份表中获取的东西。每个月我都会把员工的工作情况详细地记录下来，然后作出评估，并且每个月都组织员工对评估进行讨论。通过评估和讨论，员工们有什么工作上的困惑都会得到解答，而且工作方法也能得到很大的改进，更重要的是还能激励员工之间的竞争。因为张经理依照绩效评估制定了末尾惩罚制度，就是在每个月的考评中，最后一名员工会受到一定程度的处罚。实践证明，这个方法能大大提升员工业绩，这样一来，谁也不甘于落后，工作效率自然得到了有效提升。

张经理的一席话让王经理豁然开朗。于是王经理也决定在A部门中开展绩效评估。四个月后，这个办法就显示出了良好的效果。王经理带领的A部门的业绩上涨了30%，虽然与B部门相比还有一段差距，但是对于王经理来说，这个成绩足以让他欣慰了。

在是否应该对员工进行绩效评估这个问题上，很多领导者持保留的态度。他们认为这样做会打击员工的信心，给员工造成一定的心理负担。其实这些领导者没有想到，企业的业绩也是要逼一逼的。正是由于他们这种片面的认识，才使得员工的个人业绩上不去，这自然会影响到企业年终整体的业绩。从这个意义上说，领导者一定要重视对员工的绩效评估。在对员工进行绩效评估的时候，有几个方面的问题需要重视：

1.随时对员工的工作进行评估

有一些领导者对员工们平时的工作表现不作任何评价，只是在年终回顾绩效的时候才进行绩效评估。这种不够及时的评价方式要么不会起到任何作用，不能让大家从讨论中获得任何益处；要么就很可能会产生负面作用，让员工感到不满。

要想避免这种情况的出现，最好的做法是随时对员工的工作进行评估。正如杰克·韦尔奇所说：“作出评价对我来说是一种需要，在企业管理中，我认为这就像呼吸一样重要。我随时会作出评价——无论是在分配股份红利的时候，还是在提升谁的时候，甚至在走廊里碰到某个人的时候。”

只有时刻对员工进行绩效评估，员工才能有足够的机会去改善工作中不足的地方，此外，领导者还可以顺便提醒一下员工总的绩效目标。这样才能使员工在年终绩效评估时，不至于对结果感到气愤和不满意。

通过经常性的绩效评估，员工就可以随时纠正自己工作中存在的不足之处。也就是说，作为领导者，时刻都要督促员工努力工作。只有在这种压力的逼迫下，员工才能有效地提高工作业绩。

2.不要过分重视员工是否满意

有些领导者在做绩效评估的时候，神经往往会比较“脆弱”。员工稍有不满他就感到忐忑不安，好像是自己做错了什么事情。虽然奖励和惩罚都不是考核的最终目的，但是绩效评估的结果不可避免地会触及部分员工的利益，没有人会在自己被处罚了之后还表现得乐不可支，这个时候员工存在不满也是正常的。这个时候，领导者要做的是想办法弄明白员工的不满情绪到底来自哪个方面，是自己的工作没做好，还是其他的原因？如果领导者只去注意员工满不满意，而忽视员工在工作中的不足，如果领导者只去肯定员工表现好的地方，而对员工不足之处从不加以批评和指正，那么，员工的业绩是不会得到提升的。要想提升员工的业绩，领导者一定要起到应有的督促作用，逼迫员工把自己身上的毛病改掉。

3.绩效评估不能只做表面文章

还有一些管理者总是认识不到考核的重要意义，他们认为考核只不过是一个过场，一种形式，自己的意见自然不会有什么作用，这样的领导者在进行评估的时候把这项工作看得如同儿戏。如果是出于这种心态，那评估就起不到它应有的作用。

还有一点，那就是中国所特有的“好人主义”传统也严重影响了考核的严肃意义。有些部门领导为人处世奉行中庸之道，无论什么事情，他都追求不偏不倚，结果就把对所有员工的评估都弄得如出一辙。

这些流于表面的考核对企业来说没有任何实质性的作用，因此，评估不能为了评估而评估。评估是手段，不是目的，评估是为了更大程度地挖掘员工的潜力。很多时候，为了达到这个目的，领导者需要具备管理上的铁腕，需要“狠”一点。员工固然需要鼓励，但是有些时候，给员工施加适当程度的压力还是非常有必要的。

领导的“狠”智慧

绩效评估是企业管理的一个手法，不是最终的目的。对表现好的员工要给予鼓励，对表现差的员工要施加必要的一些压力。只有不时地用绩效评估逼一逼，才能有效提高员工的业绩。