企业经营绩效的群体评价机制研究

第四节　企业经营绩效的群体评价机制研究

一、问题提出

企业产生之初，绩效评价就成为企业持续运营的必要条件。评价企业经营绩效优劣的标准，或者说由谁来评价企业绩效，随之成为企业理论与实践关注的焦点问题。

在20世纪七八十年代以后，随着经济全球化的发展与知识经济的兴起，以高层管理人员为代表的人力资本的重要性日益凸显。与此同时，与供应商、消费者、债权人、社区等相关联的企业社会责任与伦理问题比以往任何时期都更加受到关注。因此，为了实现企业价值最大化的企业经营目标，企业就需要把各个利益相关者引入企业经营绩效的评价过程，通过利益相关者的群体评价来实现各自利益。那么，这是否就意味着要在公司治理结构中纳入所有的利益相关者以实现企业经营绩效的群体评价呢？

对此，作为利益相关者理论奠基者的布莱尔则表现得颇为谨慎，她认为“美国的公司法、合同法和证券法足以容纳大多数新组织形式的实验，许多新的治理结构正在自行产生”。那么，这些新的治理结构都体现在哪些方面，或者说利益相关者通过哪些渠道来评价企业经营绩效？不同的利益相关者的话语权又是如何分配的，或者说不同利益相关者事实上话语权取决于哪些因素？这两个问题就是本章所要深入研究的企业经营绩效的群体评价机制问题。

二、文献回顾

股东至上与利益相关者是企业经营绩效评价的两大逻辑线索。20世纪初，企业的所有权和经营权开始分离，为了有效控制企业运营来保证股东利益，企业经营绩效评价开始成为企业管理的重要研究问题。当时主要采用利润(率)为主要绩效指标，即典型的股东至上主义的绩效评价逻辑。但是，在20世纪七八十年代以后，随着各个利益相关者对企业经营绩效影响力的增加，作为对传统的股东至上逻辑的挑战，利益相关者理论应运而生。在利益相关者逻辑下，企业绩效评价必然把各个利益相关者纳入评价主体，从而引发了利益相关者视角下的企业绩效评价研究。

在股东至上和利益相关者两大逻辑线索下，评价指标与评价机制是企业经营绩效评价的两大理论问题。前者关注企业绩效评价的指标体系，后者关注企业经营绩效评价的动因、过程与结果。在股东至上的逻辑下，销售利润率、投资报酬率等指标开始成为企业绩效考评的重要指标;而由于绩效指标简单明了，企业绩效评价机制相对简单，股东只要根据这些指标来评价企业绩效就可以有效地控制企业的经营行为。但是，随着利益相关者对企业经营目标实现的影响越来越大，利益相关者逻辑开始成为企业绩效评价研究的重要线索。

在利益相关者逻辑下，企业经营绩效的评价指标相对复杂，不仅包括各种财务指标，还涵盖了各种非财务指标;不仅强调股东利益的相关指标，还强调其他利益相关者利益的相关指标。例如，温素彬和薛恒新(2005)从经济、生态和社会三个维度提出了企业经营绩效综合评价指标体系;王元化和刘俊勇(2004)提出了企业绩效评价的平衡模式，认为企业绩效评价指标必须体现不同利益相关者的预期。由于多元绩效评价指标的出现，“平衡积分卡”随之成为综合各个指标实现整体评价的重要工具。

在利益相关者逻辑下，企业经营绩效的评价机制研究主要关注由哪些利益相关者来评价，以及如何评价企业经营绩效。从演进的视角，陈共荣和曾峻(2005)认为企业经营绩效的评价主体经历了一元主体评价、二元主体评价再到多元主体评价的演进过程，随着企业利益相关者重要性的日益凸显，企业经营绩效的多元评价已经成为企业经营绩效评价的重要方式。王元化和刘俊勇(2004)所提出的企业经营绩效评价的平衡模式强调了利益相关者的参与对企业经营绩效的有效评价的重要作用。那么，不同的利益相关者如何评价企业的经营绩效？

对于评价机制，利益相关者理论的发展已经隐含地给出了答案。在利益相关者的逻辑下，分别出现了员工治理观、利益相关者共同治理观与核心利益相关者治理观。其中，核心利益相关者治理观开始成为目前理论与实践界关注的焦点，认为让核心利益相关者进入公司治理结构以进行公司治理是企业经营价值最大化的切实可行之举。这一观点对企业经营绩效评价的隐含结论在于，企业的核心利益相关者是企业经营绩效评价的主体，这些核心利益相关者通过其在公司治理结构中的位置来评价企业经营绩效，不同利益相关者评价企业经营绩效的权力大小就取决于他们在公司正式治理结构中的位置。但是，事实上，正式的治理结构并不是企业经营绩效评价的唯一渠道，在正式治理结构中的位置也并不能决定其真正的权力的大小。在现实中，所谓的非核心的利益相关者，如政府、企业所雇佣的“农民工”，虽然没有在企业正式的治理结构中占据一定的位置，但是在评价企业经营绩效方面却具有很大的权力。那么，除了正式的治理结构，企业的利益相关者还从哪些渠道来评价企业经营绩效？不同利益相关者在评价企业经营绩效方面的事实上的权力又取决于哪些因素？

以上文献研究表明：第一，利益相关者逻辑已经是企业经营绩效评价的重要理论线索;第二，基于利益相关者逻辑的企业经营绩效评价指标研究揭示了多维度指标体系的构建原则，而对指标权重体系的动态性研究不足，这就要求我们对企业经营绩效的评价机制进行研究;第三，基于利益相关者逻辑的企业经营绩效评价机制研究表明，企业经营绩效评价是利益相关者对企业经营绩效进行群体评价的过程;第四，利益相关者理论研究表明，让核心利益相关者进入企业的正式治理结构是利益相关者评价企业经营绩效的重要途径。但事实上，企业经营绩效并非仅仅依靠这些进入企业的正式治理结构的“核心利益相关者”来评价，企业所有的利益相关者都在通过各种正式与非正式的渠道来评价企业的经营绩效;各个利益相关者对企业经营绩效“名义上”的评价权力与“事实上”的评价权力也存在较大的差异。这就要求我们对利益相关者评价企业经营绩效的路径进行研究，对不同利益相关者评价企业经营绩效的事实上的权力进行研究。

三、企业经营绩效群体评价的作用路径

企业经营绩效评价不是目的，而是要通过企业经营绩效评价来控制企业经营行为，从而实现自身的利益要求。契约理论与利益相关者理论认为，企业是利益相关者的合作契约，是各个利益相关者实现各自利益要求的平台。由于资源依赖，以及由此而带来的关系专用性投资，企业的各个利益相关者必然要通过各种渠道获得企业经营信息、评价企业经营绩效、控制企业经营行为，进而获得各自的收益。所以，企业经营绩效评价的目的是为了实现各个利益相关者的利益要求，进而维持企业的持续运营。那么，企业的各个利益相关者都是通过哪些路径获得企业经营信息，评价企业的经营绩效，进而控制企业经营行为？

首先，企业的正式网络与非正式网络是利益相关者获得企业经营信息的重要渠道。契约理论认为企业的本质是利益相关者之间相互关系的联结。从网络的角度来看，不同的利益相关者通过正式与非正式的关系网络联系在一起。所以，企业网络就成为利益相关者获得企业经营信息的重要来源。

正式网络是依托于企业的正式组织的网络关系，既包括企业内部利益相关者建立的正式的网络关系，也包括内部利益相关者与外部利益相关者之间建立的正式的网络关系。企业的正式组织决定了信息在各个利益相关者之间流动的方向与数量。一般来说，在正式网络中，企业的正式治理结构往往占据中心位置，所以占据正式组织结构的利益相关者往往会通过正式网络获得相关信息。

除了正式网络，企业中还存在依托于非正式组织的非正式网络。非正式网络来自梅奥对霍桑实验的总结，认为非正式网络是企业员工基于社会需求建立的网络关系。后来，非正式网络的范围开始扩大，不仅包括企业内部利益相关者组成的内部非正式网络，也包括企业与外部利益相关者组成的外部非正式网络，如高层管理者所拥有的私人网络等。在非正式网络中，一些利益相关者占据了网络中心位置，从而可以有效地获得相关的企业经营信息。事实上，企业的非正式网络与正式网络并非泾渭分明，往往是交织在一起，非正式网络与正式网络存在信息交换。

其次，存在于正式网络与非正式网络中的正式制度与非正式制度是利益相关者评价企业经营绩效、控制企业经营行为的规则体系。正式制度存在于正式网络中，是人们自觉地、有意识地创造出的一系列正式规则。对于企业而言，正式制度是指企业董事会、监事会等正式机构按照组织赋予的权力评价企业绩效、控制企业行为的正式规则。依托这种正式规则，利益相关者可以通过进入董事会、监事会等正式机构来获得企业经营信息，评价企业经营绩效，控制企业经营行为。例如，股东作为董事会的重要成员，按照规定能够获得企业经营行为的正式汇报，并对企业经营行为做出正式评价，进而控制企业经营行为。

非正式制度存在于非正式组织中，是组织在演进中逐渐形成的，不依赖于人们主观意志的文化传统和行为规范，包括意识形态、价值观念、道德伦理、风俗习惯等。对于企业而言，非正式制度主要包括企业文化与企业伦理，其核心是企业处理各个利益相关者行为的价值观体系，是一种非正式规则体系。企业的非正式治理结构是各个利益相关者通过持续性的互动而形成的。依托非正式规则，企业的利益相关者可以获得企业运营的相关信息，评价企业经营绩效，控制企业经营行为。例如，作为一种处理企业与顾客之间关系的非正式规则，顾客至上已经成为企业文化的重要组成部分，所以顾客对企业的评价(如顾客抱怨)能够很好地为企业所吸收，进而做出相应的反应。同样，在一个强调以人为本的企业中，员工(尤其是核心员工)对企业的评价也能够有效地控制企业的经营行为。

最后，正式与非正式的治理结构成为利益相关者评价企业经营绩效的两大作用路径。我们认为企业的正式网络与正式规则构成了企业的正式治理结构;企业非正式网络与非正式规则构成了企业的非正式治理结构。不同的利益相关者通过正式与非正式的治理结构来获得企业经营信息，评价企业经营绩效，控制企业经营行为，从而实现自身的利益要求。在正式治理结构中，基于正式规则，利益相关者通过占据正式网络的中心位置(即董事会、监事会等核心位置)来获得企业经营信息、评价企业经营绩效、控制企业经营行为，从而实现自身利益。在非正式治理结构中，基于非正式规则，处于中心位置的利益相关者通过非正式网络来获得企业经营信息、评价企业经营绩效、控制企业经营行为，从而实现自身利益。

企业正式的治理结构往往是相同的，非正式治理结构则具有较大的差异，往往为企业治理留下了变异的余地，为企业“新的治理结构的出现”提供了土壤。正是由于非正式治理结构的存在，才使得不同国家、不同区域、不同行业的企业治理结构存在事实上较大的差异;才使得没有占据正式治理结构的利益相关者也可以获得“事实上”的企业经营绩效的评价权。因此，与正式治理结构一样，非正式治理结构也成为利益相关者评价企业经营绩效的重要途径。

四、企业经营绩效群体评价的权力分配

一般而言，占据正式治理结构的利益相关者具有“名义上”的企业经营绩效评价的权力，应该具有更大的话语权。但是在动态变化的产业与竞争环境，使得其他的利益相关者也具有“事实上”的评价企业经营绩效、控制企业经营行为的权力，能够发挥更大的话语权。例如，在高科技产业中，虽然企业的核心技术人员并没有进入正式的治理结构，但是他们对企业经营绩效的评价能够更有效地影响企业经营行为，从而具有“事实上”更大的话语权。那么，作为一种“群体”评价，哪些利益相关者的评价“能够”而不是“应该”得到更大的关注？或者说哪些利益相关者具有“事实上”的更大的话语权？

我们认为各个利益相关者所提供资源的专用性、不可替代性与隐性三个特征决定了这些利益相关者在企业绩效评价方面“事实上”的话语权。资源专用性是指资源所具备的因改变用途其价值会大幅下降的属性。为了鼓励利益相关者的专用性资源的投入，防止专用性形成之后的“敲竹杠”问题，企业必然要赋予其更大的话语权。在企业产生的早期，为了鼓励财务资产的专用性投资，企业必然要赋予财务资产所有者即股东更大的话语权。随着知识经济的兴起，现代工商企业的发展日益依赖于企业员工的人力资源。这种人力资源通过具有连贯性的内部投资和流量的积累逐步形成，从而表现出越来越强的专用性特征，员工的话语权也在逐步地强化。因此，资源的专用性不仅包括物质资源的专用性，也包括人力资源的专用性。

资源的不可替代性是指难以被其他资源所替代的属性。为了留住企业经营所需的不可替代的资源，企业必然要赋予其所有者更大的话语权，所以拥有不可替代资源的利益相关者对企业经营绩效的评价能够更有效地影响企业经营决策。例如，企业的核心供应商、核心客户、核心员工等利益相关者在一定时空条件下对于企业的持续经营都会表现出一定的不可替代性，所以这些利益相关者对企业经营绩效具有更大的评价权。

资源的隐性主要是指知识的隐性特征，所谓的隐性知识是指难以言传、只可意会的知识。利益相关者资源/知识的隐性特征带来了知识(信息)的不对称，使得这些知识成为私人知识，从而不仅限制了他人的模仿行为，也限制了他人对其资源/知识利用的评价行为。所以，为了激励隐性知识的有效利用，企业必然要赋予其所有者对企业经营绩效的评价权。例如，在IT产业中，凭借所拥有的隐性知识，企业的核心技术人员对企业经营绩效评价更具发言权，所以对企业经营行为也就更具影响力。

事实上，资源的专用性、不可替代性与隐性特征通过交互作用进一步放大了利益相关者对企业经营绩效的评价权以及对企业经营行为的影响力。例如，企业的高层管理人员所拥有的组织管理知识是伴随着企业的发展而逐步形成的，不仅表现出较高的专用性特征，而且在一定的时间内也具有较高隐性和不可替代性的特征。这就必然导致高层管理人员拥有更大的评价企业经营绩效的权力以及控制企业经营行为的权力。

当然，资源的专用性、不可替代性与隐性特征并非一成不变，而是随着产业的发展与环境的变化而动态演进，这进一步促进了企业经营绩效群体评价系统的动态演进。不同利益相关者资源特征的变化促进了治理结构的变化，即布莱尔所说的“新的变化正在发生”。例如，在科学管理时代之前，操作工人的工作方法主要依赖于经验(即隐性知识)，这就赋予了操作工人评价企业经营绩效的话语权。但是，随着泰罗采用科学手段对工作方法研究的成功，标准化工作方法开始取代原有的经验式工作方法。于是，操作工人的操作知识的隐性特征开始丧失，而管理层所拥有的科学管理知识则成为企业经营中不可替代的资源，所以管理层也就取代操作工人而获得了企业经营绩效的评价权。

五、结论

在利益相关者视角下，企业的本质是利益相关者的合作契约，企业经营绩效评价的过程是由多个利益相关者参与的群体评价过程。对于利益相关者而言，企业经营绩效评价本身并不是目的，而是通过企业经营绩效评价来控制企业经营行为，进而获得自身的利益。利益相关者理论的发展表明，企业的关键利益相关者通过正式的治理结构，即通过占据董事会、监事会等正式机构来获得企业经营信息、评价企业经营绩效、控制企业经营行为。但是，事实上也有一些利益相关者并不是通过正式的治理结构来评价企业经营绩效，如政府的相关部门、社区以及社会特殊利益群体等利益相关者。

对此，我们探讨了企业经营绩效群体评价的作用路径，认为除了正式治理结构之外，非正式治理结构也是利益相关者评价企业经营绩效的重要渠道。与正式治理结构类似，非正式治理结构依赖于企业所拥有的非正式网络，以及由此而产生的非正式规则。我们随后进一步分析了企业经营绩效群体评价的权力分配，认为所拥有资源的专用性、不可替代性与隐性三大特征影响了不同利益相关者在评价企业经营绩效、控制企业经营行为上的话语权，并进一步说明，由于环境的变动将会影响不同的利益相关者所拥有资源的特征，从而导致企业经营绩效群体评价体系的动态演进。

我们认为企业经营绩效的群体评价研究在以下两个方面还有待进一步的研究。第一，企业经营绩效群体评价体系的演进研究。前面已提到，由于利益相关者资源特征的变化将导致其权力分配的变化，从而进一步影响到整个评价体系的演进。对此，从演进的视角，一方面深入分析企业经营绩效群体评价体系的历史演进过程，另一方面系统构建企业经营绩效群体评价系统的演进机理。第二，基于非正式治理结构的企业经营绩效群体评价体系研究。本书把非正式治理结构作为企业经营绩效群体评价的重要路径，那么，非正式治理结构与正式治理结构之间的关系如何？哪些利益相关者将会通过非正式治理结构来评价企业经营绩效？这都有待深入研究。