“民企二代”接班的现实困境

◎“民企二代”接班的现实困境

经过多年创业,第一代企业家视企业如生命,加之他们长期掌舵企业,一时难以承受失去权力的心理空虚。而下一代大多没有经受过风雨的历练,生活背景的反差导致两代人的价值观、生活方式乃至兴趣爱好等方面产生巨大差距。子承父业,历来是中国民企财富继承的首选。但是目前,有不少民企老板的子女竟不乐意接班,甚至有人对接班持明显反感和拒绝的态度。综合来看,目前中国民企在传承过程中,至少存在下列困境:

1.权力陷阱

对企业主来说,企业是他们核心认同和内心世界的一部分,他们不仅在企业中有巨大的感情投资,往往把失去控制和退休等同于在家族中特权地位的改变和权力资本的严重削弱,担心接班人是否会破坏他精心建立起来的东西以及他们如何对待这些“家族财富”等。创业者对自己生理、心理和经营能力的过分自信,家族成员对创业者尊重所形成的默契型心理和话语禁忌,也促成了权力陷阱的形成。

2.传承模式的局限性

子承父业是中国民企选择接班人的惯常做法,但这面临两方面问题:接班人是否是家族成员中最具经营才能者;股权安排是否合理,在家族成员中均分股权会导致接班人对企业的控制力减弱,而对接班人倾斜的股权安排,又易造成家族成员间的嫉妒和冲突,一旦家族企业丢掉了和睦、协作、凝聚力等克敌制胜的法宝,其相对于其他产权形式的优势也就不复存在。

3.家族情感倾向和企业理性倾向的不协调

家族和企业作为两个对立统一的系统,有着不同的需求和目标。通常家族更加看重感情,往往注重稳定,企业的生存却常常要想方设法应对变化,两个系统不易达到平衡。过分强调企业系统的民企最终会淡化对家族的关注,结果是家族成员之间的关系冷漠,在公司业务上勾心斗角;过分强调家族情谊,家族需求导向则会损害企业利益,会成为影响企业管理的首要因素。家族企业产权没有明确到每个成员,责、权、利不明确,导致企业传承时被人为分解,或者由于内部纷争直接导致企业的破产。

4.接班人无力接班

心理负担重、压力大是很多企业接班人共同的心声。接班后,他们把企业做好,往往被视为应该,因为有父辈的荫庇;如果表现不如父辈或者把企业“作垮”了,别人就会说他们是败家子。因此,很多家族企业的第二代宁可自己创业也不愿接班。况且,第一代企业家所处的市场环境基本上属于机会主义市场;而产业发展已达到一定程度后,机会主义时代终结,新的市场竞争格局已经形成,企业内部管理结构变得复杂,这些变化对接班人的企业家能力和素质都提出了更高的要求。

5.职业经理市场不成熟

目前,国内职业经理人群体的总体状态还是不容乐观,真正称得上成功的职业经理人依然寥寥无几,现实中更多的情形是企业主抱怨职业经理人“不职业”,既缺少专业能力,又缺乏基本的职业素养和道德品格。职业经理人搞砸一个企业,继而拂袖而去,甚至“反水”的传闻不绝于耳; 2010年的国美股权之争更加剧了国人对经理人的不信任,经理人市场的发展前景无异于雪上加霜。另外,职业经理人群体也是啧有烦言,指责企业主家族管理,甚至为富不仁,食言而肥。

6.宏观环境的制约

宏观经济环境对于企业经营的影响不言而喻。国家的政策导向,市场环境的变迁,消费者需求的变化,信息技术和管理创新的不断发展,都加剧了民企传承的外部不稳定性和难度,导致许多企业主不敢轻易交权。而国家法律目前还缺乏对企业传承的约束和规范,新生代民营企业家的选择、培训和考核,对于传承中的利益分配、冲突和矛盾等都使得民企传承不能做到有法可依。

上述分析表明,民营企业的代际传承不仅是企业资产所有权和控制权的传接,而且也是能否实现民营企业家的社会文化资本的有效传承。就是说,上一代企业主用来解决交易风险和吸纳、整合资源的信任资本能否有效地传递到下一代。民营企业的传承是民营企业发展中的一个棘手问题。民营企业传承问题涉及企业所有权的分配、股东所有权的转移、企业财产的保护、家族成员矛盾的解决、家族从业人员的职业发展等问题。