企业对员工的职业价值的认同和重视

三、让员工能够经常感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，使员工对工作更有责任心，能够保持积极的自信和愉悦的心情

“我是无足轻重的小人物，这里有我没我一个样”、“我的这些工作没有人重视”、“公司不在意我，工作一直就这样”、“他是经理，我是员工，我们怎么会一样呢”，等等，员工们说这些话的时候，脸上要么是阴沉的表情，要么是无所谓的笑容。

作为普通人，员工都有被认同、被接受的需求欲望，希望别人能够看到自己的价值，不愿意自己在别人心目中是可有可无的人，不希望自己在别人面前显得很渺小和无足轻重，当别人漠视自己的价值和自己努力的成就的时候，都会很伤心。如果这些正常且正当的需求欲望经常得不到满足，经常遭遇的是领导、上司、同事的冷眼，经常听到的是含有轻视意义的话，员工的心里会很伤感，原来有的自信心会逐渐消失，也难以再像以前那样认真负责地工作了。

因此，要让员工能够在工作中保持热情，不仅要保障他们的合法权益，还应该通过多种方式，让他们感受到自己得到了企业的认同和重视，自己是有很大的职业价值的。除了合理的薪酬外，还要让员工明白，自己不是被照顾进来混日子的平庸之辈，而是被选择进来承担责任的精英；不是无足轻重的人，而是企业很需要的、能够发挥很大作用的人才。如果企业能够让员工有这种感觉，他们的自信心就会得到保护和激励，也会更重视自己的责任，更注意做好工作，以维护自己作为一个精英人才的价值。

例如，广东的一家外资企业，作息管理很规范，收入比较高，福利待遇也不错。员工们住在很好的公寓宿舍里面，三房一厅的住宅，有彩电有空调，基层员工都是一人一间，而不是像很多公司那样几个人一间。不仅如此，企业的生活区里面还有运动场、图书室、娱乐室，等等，员工的业余生活很丰富。但是，员工们的工作热情却不高，工作中没有显示出活力，对企业、对工作环境的满意度也不高。原因就是这个公司缺乏对员工的价值的认同和重视，员工们没有说话的权利，个人的特长和想法没有人在意。因此，感到自己的价值没有受到重视，觉得自己在这里只是一个工具，很渺小，在这里的工作没什么意义，看不到什么未来。渐渐地，员工们的责任心和自信心消失了。

要让员工能够感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，这一点很重要，而要做到并不难。

要做好任何事情，首先要在态度上重视。在这个基础上，认真说好该说的话、认真做好该做的事，这两点是最基本的，也是最重要的。

态度上重视，是一个总体的基本指南。就像地产巨头万科公司的一个价值理念说的那样——管理人员面对员工时，1%的忽视就是100%的不尊重。

现在，我们有了对员工的尊重和重视，需要的就是认真说好该说的话、认真做好该做的事。而要让员工能够经常感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，需要注意的很多，以下几个方面更是应该重视的。

（一）积极主动地表达对员工的认同和重视

要让员工能够实际地感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，首先应该注意的是，企业领导人和管理人员要主动地表达对下属、员工的认同、欢迎、重视、赞赏、感谢等有激励意义的意思，让他们能够直接地感受到企业对自己的职业价值的认同和重视。而且应该从新员工招聘上岗之时就注意做好，让员工一踏进企业的大门就能够被深深地感动。当企业在招聘员工的时候，企业招聘代表面对应聘者能够礼貌、诚恳、态度自然，让应聘者感受到尊重和重视。在录取的时候，明确地告诉新员工，是因为他们有价值而录用的，而不是因为同情和照顾而施舍给他们这份工作。如果做到了这一点，就是一个很好的开端，给员工一个投入企业、和同事们一起积极努力的理由。

在广州信力达公司调查的时候，听说一个新员工小王同时被几家公司录用，最后选择了信力达。于是就请她过来，问她为什么选择信力达。小王说，我是接到好几个公司的录用通知，其中有两家的待遇比这里好。我选择到这里来的主要原因有两个：一是在应聘的时候，主考的同事很认真，也很友好，还给我端来茶水。这是我在求职过程中很少遇到的。还有就是公司在通知我被录用的时候，非常热情友好。是人事主管小柳和我们部门的李经理一起通知我的。他们不是简单地通知，还把对我的评价告诉了我，还说了一句让我感到很兴奋的话。他们说，公司领导和同事们都在期待着我早日上班，和大家一起奋斗。这样的态度，我以前从来没有感受过，在这次应聘的过程中也没有第二家。其他几家要录用我的公司，只是简单地通知我，要我尽快上班，没有说别的什么。可以说，我就是被公司的领导和同事们都在期待着我的这几句话吸引来的。

微软公司有这么一个认识——员工往往会为了20%的小事而耗费80%的精力。因此，微软不会让员工为了小事而操心。新进公司的员工，第一天就会得到工作需要的各种基本的工具，包括笔记本电脑和手机。员工只管按照公司的规范使用、认认真真地做好自己的工作就行，所有付费等琐碎的小事，公司有专人统一办理。

迪斯尼公司为了表示对应聘者的尊重和重视，顺利地招聘到合适的员工，很重视面试的环境和过程。公司不仅有装饰豪华的面试中心，里面到处都是介绍公司文化和信息的资料。而且在应聘者前来应聘之际，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及规章制度的文件，还有公司的职务清单小册子。应聘者还可以通过可视电话等设备，与公司相关人员沟通，向这些员工了解实际的情况。这一系列的措施，使得那些求职者很快就喜欢上这个环境、这个团队，渴望早日进入迪斯尼公司，与他们共事和发展。

在调查的过程中，我们也听到不少负面的反馈。一些员工谈到，进入公司的头两天通常是最孤独、最紧张的，第一次做什么事的时候心里总是会有一些担心的，包括怎么吃工作餐、上洗手间，怎么称呼上司、领导和同事，怎么参加工作会议，怎么开始做一件具体的事，下班时怎么离开，等等。在人们心目中，这些小事很简单。但是，对于带着忐忑不安的心情进入新环境的人而言，第一次面对着这些小事也会有困惑和担心。哪怕是很小的一件事，也会有不知所措的感觉。如果公司能够关注到这一点，能够采取一些具体的措施来帮助他们，他们一定会感到很欣慰。可是，注意到并且做得好的公司并不多。经常只是得到简单的安排，也没有人专门介绍他们和同事认识，也没有人认真地告诉他们在这里工作要注意些什么，使得他们感觉自己就像被抛弃了一样，实在是郁闷！

一家公司的员工林小姐说，她到公司上班后首先被安排到公司各部门实习。她按照公司的规定到各部门去了，但是那里的同事的工作都很忙，各自顾自己的工作，没有谁搭理她。既没有人给她安排什么工作，也没有谁和她谈谈工作、教她一些什么。她觉得自己就像一只迷途的羔羊，不知道该怎么办。只好闲待在那里，看看别人桌上的资料，偶尔去帮同事做点杂事。到了下班的时间，更是不知道该往哪里走。“这样的实习有什么用呀？我一个人孤零零地在那里瞎转，好几次都差点想走了。”

这样的反馈不是个别现象，而是很普遍的，值得我们注意。

让员工热爱企业，从员工踏进企业大门的时候就应该行动。这样的行动不复杂，也不麻烦。尽管由于规模实力不同，我们绝大多数企业不能像微软、迪斯尼这样的大公司那样去面对新员工，但是，还是有很多事应该做到并且很容易做到的。例如：

（1）介绍新员工与本部门的同事互相认识，告诉同事们这个新员工的基本信息、主要优点，让同事们向新员工表示欢迎。

（2）介绍新员工与高层领导（直接上司的上司）见面，向高层领导介绍新员工的优点，由高层领导向新员工表示欢迎，简单介绍公司的企业文化、经营状态等基本信息，说几句鼓励新员工积极工作的话。

（3）安排一个同事向新员工讲解企业的组织结构和部门职能、工作环境的基本信息、新员工的岗位职责、需要遵守的基本的规章制度、基本的工作流程，还有周边环境的基本状况、饮水和工作餐的方法，也应该向新员工说明清楚。同时，引导和协助新员工办理入职手续、工作资料及办公用品领取手续，等等。在办理手续的过程中，向有关同事介绍新员工的基本信息、优点专长。

招聘新员工的时候要注意，平时面对老员工的时候，企业领导人和管理人员更不要吝惜自己对员工的欣赏和赞美。要在适当的场合、适当的机会主动地向员工表示感谢，感谢他们信任和选择了这个舞台，向员工强调他们的职业价值，强调企业和自己个人对他们的信任和期望。提醒员工不要把这个工作机会看成是企业对他们的施舍，而是企业对他们的职业素质的信任。鼓励他们在工作中积极地展示才华、做出卓越的表现，不要在平庸中浪费自己的才华。

安凯公司每个月有一个员工集体生日酒会，由公司总经理、副总经理和人力资源部经理与当月过生日的员工聚集在一起喝酒、吃饭、吃蛋糕，随便聊天。在每次员工生日酒会上，总经理都要端起酒杯向员工敬酒，用充满真诚的语气向员工表示感谢。说的话主要有：“感谢各位同事信任我，来安凯公司做我的事业伙伴。”“因为有了你们的才华和努力，我们才能一步一步地走到今天。”“岗位不同，责任一样，都是为了我们的安凯。”等等。不仅如此，还会向一些员工说明和强调他们的岗位职责，以及这些岗位对公司的意义和价值。还会认真地征询这些当月的寿星们对公司管理工作的意见和建议，鼓励他们大胆地说出想说的话，对员工寿星提出的一些意见的要点，几位领导还会记在笔记本上。员工们在开心的同时也很受感动，觉得这些平时难得见到的公司领导对自己很尊重、很重视，一些渐渐消失的热情又得到了恢复，对工作也更重视了。

认真说好该说的话。通过适当的语言积极主动地表达对员工的认同、赞赏、感谢，体现对员工的尊重和重视。虽然不复杂，但是，依然被很多企业忽视，很多管理人员在应该说话的时候没有说好该说的话，甚至一言不发。

一个家电公司，因为市场竞争不断加剧，产品销售的利润率不断降低，不能继续按照两年前确定的提成比率给业务员提成了，公司为此做出了降低业务员销售提成的决定。因为涉及员工最敏感的收入，公司领导本应认真地与业务部的员工进行一次沟通，向业务员解释一下行业的动态和公司的实际困难，这些整天在销售一线的业务员是能够理解的。但是，公司总经理认为公司的决定不用专门向员工说明，他们肯定明白是什么原因，理解不理解都一个样。因此，只让业务部经理通知一下他的下属，没有什么解释和说明。业务员们虽然明白这是迟早的事，是难以避免的，也知道是因为市场的原因。但是，公司领导连一句解释的话、关心的话都没有，自己的收入立刻下降了30%以上。几乎每个人的情绪都受到很大的影响，连续几个月难以调整过来，几个老资格的业务员也陆续离开了这个公司。

前面提到的那个实习时像一只迷途羔羊的林小姐，在艰难地起步后，很快度过了三个月的试用期。因为转正后收入就可以增加不少，林小姐期盼着按照公司的规定及时办理好转正手续。可是，第四个月都很快过去了，上司也没有和她谈转正的事，行政人事部也没有人来过问。为此，林小姐变得郁郁寡欢，工作的时候也没有什么精神，对上司、对公司的信任度也下降了很多。后来，林小姐忍不住去问上司，我转正的手续怎么还不办呀？那个上司只是告诉她，已经向行政人事部申报了，叫她别着急，等一段时间就可以了。为此，林小姐在工作中消沉了很久，办完转正手续后很久，情绪也没有调整过来。

……

（二）让员工参与企业的管理

说好该说的话很重要，还要做好该做的事。为了让员工能经常感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，使员工对自己的工作更有责任心，能够保持积极的自信和愉悦的心情，还应该给员工机会，让员工参与一些与他们有关的决策性的工作，以及一些属于他们的上司的职责范围的、更高层级的工作。前面的是第一种参与模式，后面的就是第二种参与模式。

第一种参与模式的基本特征，体现在尊重员工作为企业成员和岗位责任承担人的权利，在探讨、确定与员工有关的工作决定甚至企业战略性的决策的时候，认真征询和听取员工的意见。这样做可以使得员工真切地感受到企业对自己的职业价值的尊重和重视，能够激励员工更加认真负责地关注自己岗位职责。即使企业做出的一些决策决定与员工的思路和意愿不一致，员工也不会有太多的抵触情绪，因为企业领导听取过他的意见，他感受到了企业对他的尊重和重视。

例如，安凯公司有一次要进行薪酬结构调整，认真分析后，基本确定了一个适用的方案。但是，有部分员工短期的收入会有所降低，可能会引发部分员工的抵触情绪。为了使得薪酬机制变革能够顺利实施，公司在确定方案之前向员工公布了薪酬机制变革的决定和变革方针，要各部门选派员工代表与公司管理人员一起进行研讨分析，然后再确定方案。员工代表们经过认真地分析后，选择的结构和机制就是公司原先基本确定的。这样，方案公布之后，那些短期收入下降了一点的员工也没有什么怨言，因为员工们认为这是适应公司目前状态的最佳方案，而且是他们自己参与研讨分析后所确定的。

第二种参与模式的基本特征，体现在给员工超越自己的岗位职责、参与更高层次的管理工作的机会。例如，安排普通员工参加公司管理人员的工作会议、安排中层基层管理人员参加高层管理人员的工作会议，给他们平等的发言权、质询权。也可以安排职位较低的员工参加主要由职位较高的员工组成的工作团队，给他们作为团队成员的正常的权利和责任。

让员工参与高层级的管理工作，不仅可以让员工的被认同被重视的需求欲望得到很好的满足，还可以给员工带来很大的激励，鼓励他们积极向上、承担促进企业发展的重任。同时，为企业的管理注入来自一线的更真实信息和更实际的思路，还能通过对这些参与管理的员工的考察发现人才。虽然早期的工作内容多一些，决策制定的效率低一些，但是，由于能够得到员工的智慧、热情和实际经验，能够让员工更认同企业的决策决定，对企业管理而言，总体的效率和效果是比简单的指令式管理要好很多。

著名企业家杰克·韦尔奇在让员工参与管理方面给我们树立了实际的榜样。1981年，杰克·韦尔奇担任GE的CEO之后，认为GE公司管理得太多，而领导得太少。为此，他在GE公司实行了“全员决策”的参与式管理，使那些平时没有机会互相交流的员工和中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”参与式管理的开展，让基层员工和职位较低的管理人员的职业价值得到了重视，激励了他们的责任心，更关注企业的系统效率和整体利益。不仅如此，这种参与式管理还实际有效地打击了GE公司里面存在的、以官僚主义为主要特征的大公司病，促进了公司效率的提升，使GE公司在美国经济不景气的情况下取得了很好的业绩和稳健的发展。

国内企业在这方面也有实际的经验。例如，深圳宏佳力公司就有一个规定，每个月有两个基层员工作为员工代表，参加公司的经理办公例会。他们和其他参加会议的管理人员一样，要发言，也可以对管理人员的发言提出问题。这个规定实施以后，基层员工们的工作热情有了不小的变化，不仅会注意自己的工作，也会关注公司的整体运作和管理了。公司领导还通过会议过程中的观察，发现了几个思维比较系统、有一定的全局意识的员工，并把他们作为重点培养对象。在公司有管理人员离职的情况下，及时地从那几个员工里面选择出合适的人员顶了上去，很顺畅地完成了交替。

（三）采取具体措施，缩小心理差距

积极主动地表达，给员工参与管理的机会，这些都很重要。但是，还需要通过一些具体的策略和规定，缩小员工和企业领导及管理人员之间的心理差距，让员工们实际地感受到自己和其他人是平等的，不会因为职位的距离造成心理上的阴影，不会因此影响自信心和工作热情。

在这方面，美国IT业的两大巨头英特尔公司和微软公司的具体措施值得借鉴。

据报道，英特尔公司办公区域内是很标准化的，CEO的办公室与其他员工的是一样大小。有人参观后，认为这样做比较虚伪，因为人人都知道CEO的收入比员工高出许多倍，这样的做法只是虚伪的平等。但是，英特尔公司前CEO葛鲁夫有自己的认识，他说，这样做的目的是不想让员工感到权力地位的差距，不想让员工在进入高层经理人的办公室的时候有心理压力，以便能很坦荡地与高层经理人进行交流。

微软公司则有更具体的一套“人人平等”的管理措施，公司董事会主席、CEO等高层管理人、资深专家和普通员工一样，没有什么特殊待遇。不仅每个人的办公室的差别不大，还要和其他员工一样，自己在网上与同事沟通、自己去倒咖啡、乘飞机出差要自己携带行李物品，乘坐的也是经济舱。公司的高层也没有专用停车位，自己在公司公用停车场找停车位，来晚了一样要停到偏远的地方，然后走很长一段路到办公楼。与此同时，公司里面的每一位员工都可以找自己想找的同事去沟通工作，可以通过多种方式直接与公司领导人沟通。

一次，公司总裁因为堵车来得比较晚，会议时间快到了，只好在远处停车后一路快步跑向公司的办公楼，以免迟到。还有一次，一个新员工在停车场不小心把董事会主席比尔·盖茨的新车碰坏了一点，感到很惶恐。上司告诉她，不用担心，“给比尔发一封邮件，说声道歉就行了。”这个新员工发了道歉邮件后，很快就收到了比尔·盖茨回复的邮件，叫她不要担心，只要没伤到人就好。同时对她加入微软公司表示欢迎，也提醒她以后开车要小心，注意安全。

（四）关注员工的专业特长，帮助员工找准方向和位置

让员工感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，还有一点很重要，那就是关注员工的专业特长，帮助员工找准自己的方向和位置。

人的素质有一个普遍性的基本特征——各有所长、各有所短。尽管学识不同、才华不同、能力大小不同，每个员工都有这样那样的特色和专长。

企业聘用员工，是为了利用员工的才能来创造价值，同时企业也担负着促进员工进步成长的社会责任；员工到企业就职，既要通过自己为企业创造价值来赢得物质和精神上的回报，也要通过企业提供的机会和资源来追求自己的成长和成功。从企业的角度上来看，应该尽量利用好员工的才能，不要让优秀的资源闲置、浪费；从员工的角度上来看，应该尽量找到适合的舞台，更快更好地成长和成功。因此，无论是从企业的角度还是从员工的角度上来看，都应该关注员工职业素质方面的专长、特长，更好地发挥其作用，使得员工能够为企业创造更大的价值——更多的效益、更快的效率、更少的错误；也为自己个人创造更大的价值——更多的回报、更快的成长、更少的弯路。

帮助员工找准方向和位置，将员工放到合适的岗位上去，积极发挥员工的专长，有效回避员工的弱点。对企业和员工而言，都是扬长避短，实现“双赢”。而且直接体现出企业对员工的职业价值的认同和重视，可以使员工对工作更有责任心，能够保持积极的自信和愉悦的心情。

为此，企业应该关注到员工的专业特长，尽力帮助员工做好职业生涯规划，帮助员工调整到适合他们的岗位。给猴子一棵树，给老虎一座山。不要受到员工的学历、所学的专业、过去从事的工作经历的约束，也不要受员工应聘时的意愿和现在的岗位的约束。

要做好这一点，主要的工作就是在适当的时期帮助员工做好个人的职业生涯规划，帮助他们确定好自己的职业发展方向、阶段目标、实现策略，并在企业资源允许的情况下，努力帮助员工调整到适合其专长和发展意愿的岗位上，实际有力地促进员工的成长进步和事业成功。

具体而言，企业可以每年搞一次员工个人职业生涯规划服务，为那些在本公司就职达到一定时间的员工开展专项服务，帮助他们做好分析和规划。并为员工制定个人职业生涯规划与实施工作档案，作为企业对员工的管理工具和依据。只要员工在企业就职，就一直跟踪员工的职业发展，并努力为员工的发展创造合适的机会。当员工正常离职之时，也可以将他们的个人职业生涯规划与实施工作档案交给他们，作为企业送给他们的一份珍贵礼物。

要帮助员工做好职业生涯规划，难度并不大。只要利用一些测试问卷、测试工具对员工进行适当的测试，并认真征询员工的意愿就可以了。对于员工的职业发展方向和目标，企业还可以提供基本的选择建议。目前，普遍意义上的员工职业类型分为五种，企业可以向员工公布，并征询他们的意愿。这五种职业类型如下：

（1）技术型：专业技术领域的研究、开发、操作方面的工作。适合于能够静下心来、深入钻研的人。

（2）管理型：管理、领导其他的人和工作事务的工作。适合有领导欲望、善于分析和把握问题的要点的人。

（3）公关型：与外界打交道的销售业务、公共关系活动的工作。适合于愿意与陌生人打交道、反应敏锐、能够承受住经常性的挫折打击的人。

（4）创造型：挑战性强的、新奇感强的工作。适合于自信心强、创新意识强、不甘寂寞的人。

（5）安全型：长期稳定的、平淡、安定、安全的工作。适合于踏实、勤勉、甘心平平淡淡的生活的人。

企业要尊重和重视员工的职业价值，同时要积极发挥员工的作用，不要让员工的才华被闲置、浪费。帮助员工做好职业生涯规划，看似是为了员工的未来，实际上也是为了企业的未来。当更多的员工找到自己的方向和目标，更自信地工作、学习、进步的时候，他们为企业作出的贡献也会更大。如果能够把他们调整到适合他们的专长的岗位，他们的心情将更好、热情会更高，他们的职业价值会得到更充分的发挥，为企业创造的价值也更多。试想一下，如果让一个百米冠军去参加长跑比赛，让一个围棋九段高手去和别人比中国象棋，他们也难以取得好成绩；对企业、对员工个人，都是浪费。

帮助员工做好职业生涯规划，要关注员工未来的状态，把人才放到合适的地方，而不是放到不合适的地方。同时，应该关注员工对当前的岗位职责的履行状况，将企业对员工的工作质量的要求明确地提出来，督促员工在当前的工作岗位上不断进步成长。这样做也是对员工的职业价值的尊重和重视，员工们在感到压力的同时，也能感受到企业对自己的岗位的重视。

例如，惠普公司很重视员工的职业发展，将员工的职业状态定义为以下四种：

（1）自我约束状态——员工严于律己，不做违法乱纪的事情。

（2）自我管理状态——员工兢兢业业，认真做好分内工作。

（3）自我激励状态——员工积极向上，在做好本职工作的基础上，帮助别人做好工作。

（4）自我学习状态——员工不断追求新知，充实自己。

实际操作也很简单，惠普公司将这些状态告诉员工，上司会根据员工的实际状态来给员工具体的指导，促进员工的进步和成长。即使我们的企业规模不大，这种简单易行的好方法还是值得借鉴，甚至是直接应用的。

（五）特别的爱给特别的你

在某个特定的时间给某个或某些员工某种特别的关注和实际的行动，让员工能够感受到企业对自己的职业价值的认同和重视。用曾经流行的一句歌词来说，就是“特别的爱给特别的你”。

在特定时期给特定岗位的员工以特殊的关注，听起来有些模糊，还有些神奇，其实很简单。

我们知道，国家、国际组织可以给一个日期一个命名，使得这个普通的日期代表了一种特别的含义。如三月八日是国际妇女节、三月十五日是我们中国的消费者权益保护日、六月一日是国际儿童节、七月七日是我国的抗战纪念日、八月一日是我们中国人民解放军的建军节、八月十五日是我们抗战胜利纪念日、九月十日是中国的教师节、十月一日是我们的国庆节，还有护士节、母亲节、父亲节、地球日、环境保护日、水资源保护日，等等。在每个特定的日期有关机构就会特别关注某些人和事，开展某些特殊的庆祝、纪念、警示、展示、关怀等类型的活动。通过在特定日期的特别的关注行动，引发人们对一些人、一些事的关注和重视。

“在特定时期给特定岗位的员工以特殊的关注”的措施，就是借鉴国家和国际组织的这种做法，将某个时期定义为对企业内部某种类型的员工进行特别关注的时期，定期开展针对某个工作类型、某种职位的专项关注活动，并采取一些具体的措施，让这些员工感受到企业对他们的尊重、重视和关怀。

具体一点来说，就是企业根据自身的实际情况，如员工的岗位类型、员工的其他特征等，将某个时期定义为对某种类型的员工开展专项关注活动的时期。例如，企业可以根据工作岗位来设定“文员周”、“业务员周”、“工程师周”、“财会人员周”、“技术员周”、“服务代表周”、“部门经理周”，还可以不受岗位限制，设定一些特别关注时期，如“资深栋梁周”、“新栋梁周”、“本地员工周”、“外地员工周”，等等。在这些特定的时期将部分员工作为明星人物，将他们和他们的工作作为这个时期的关注中心。围绕他们在工作中的主要压力与困难、正当的需求欲望等，开展适当的活动来提升他们的自信和工作热情，帮助他们解决一些困难。同时，让其他员工更好地认识和了解这部分员工的工作价值和辛苦，更好地理解他们的工作，促进员工之间的协作。

在特定的时期针对部分员工开展专项关注活动，可以开展的活动的类型很多，如在内部宣传栏、内部网站上较为详细地介绍员工的个人信息，介绍他们的工作内容、他们的岗位职责和岗位价值、他们为企业作出的贡献、他们工作中的辛苦、他们的压力和困难、对企业领导和同事的心声，可以组织他们与企业领导和其他员工代表进行专场对话沟通，可以针对他们的实际情况解决某些具体的困难，可以为他们开展一些专项服务、举行一些专项培训。当然，也可以组织他们参加一些轻松愉快的旅游、休闲娱乐活动，等等。尽管每个企业的实际情况不同，但是，只要用心想一想，就能找出合适的方式方法来表达企业对他们的关注、尊重和重视。

在特定时期给特定岗位的员工以特殊的关注，有两点要注意：

第一，每个特定的时期不要太短，也不要太长。时期太短了，关注的热情还没有调动起来就过去了，很多具体的措施也无法开展起来，难以起到真正的作用，受到关注的员工也感受不到什么。时期太长了，会显得拖拉，关注的热情难以保持，容易使员工产生无所谓的感觉。因此，较为合适的时期应该是一个星期至一个月之间。正常情况下以“周”为宜，有较为特殊的原因时可以到“旬”，甚至是“月”。

第二，就是不要“厚此薄彼”。在关注部分员工的时候，不要让其他员工感到自己受到冷落。在设定特别关注时期、特别关注的员工群体的时候，尽量分阶段地将绝大部分员工都涵盖进去。就像这里提出的，有一个“资深栋梁周”，同时也有一个“新栋梁周”，有一个“本地员工周”，同时也有一个“外地员工周”。

此外，还要提醒的是，不能因为在特定的时期给予了特别的关注就放松平时对员工的关注。说好该说的话，做好该做的事，让员工经常感受到企业对自己的职业价值的认同和重视，这是企业时刻不能松懈的。