我们需要新的人力资源模式吗

我们需要新的人力资源模式吗？

最后的一个假设是前面部分所有评论的核心，它现在需要受到质疑。这个问题就是，在每个组织中经济优势的实现理所当然是决定性目标。这个假设支持了许多当代的战略和战略人力资源管理的文献。它遗弃的只是实现公司目标的方法，不是公司目标本身，公开辩论时，这个假设依赖的是Brewster（1999）所谓的“普遍主义模式”。此时他基本的用意就是，用一种基本的、根深蒂固的方式来思考组织和人力资源的职能对这个假设（认为战略人力资源管理的普遍的意图是实现人力资源目标和实践与公司战略的结合，来帮助组织的最终的绩效）的贡献。

单一性的观点

硬的和软的战略人力资源管理模式

单一性方法因战略人力资源管理模式而流行，这些模式关注一组普通目标，而这些目标则通过一套主要人力资源结果，把人力资源管理和财务与组织竞争绩效连接起来。这里有两种模式：硬的和软的。“硬的”紧密的模式主要来自美国密歇根商学院的管理理论（例如，Gallbraith和Nathason，1978；Fombrun等人，1984）。他们理所当然地认为，每个公司具有或者能产生被所有团体同意的详细的公司战略，这些战略能一致地指导组织的行动，而且，每个人力资源过程（招聘、培训、奖励等等）都能与其紧密匹配。在当前不稳定的经营环境中，这种高度机械化的方法已经被许多人抛弃，认为它是“极端理想的画面：在现实中是极难实现的”（Mabey和Salaman，1995：46）。

另一方面，“软的”人力资源方法，以哈佛商学院定义的“相互关系”模式为典型，它有许多支持者。它的目的是通过人力资源实践建立互利关系，这些实践应能通过他们的行为结果（根据提高雇员的动机、相互合作和参与）和人力资源结果（根据增加承担义务、质量和灵活性）之间的相互作用对公司目标产生影响。这种高度承担义务的模式需要组织的领导愿意对人力资源进行长期而不是短期的高水平的投资，它对寻求获得领导优势的所有组织都是相关的（Guest，1987，1997）。

强调与合作、承担义务和灵活性相关的结果，对于在知识经济中运行的组织是适当的。更进一步，就如我们已经看到的，有关“捆绑性”的研究现在表明，人力资源实践相互作用系统的运行能够改进公司的财务绩效。但是，承担高度义务模式的分析揭示，这个模式的要素之间存在相当多的不一致性（Legge，1989，1995）。这个模式研究基础也由于方法论的缺陷令人感到困惑，这些缺陷包括：一种趋势——把在领导办公室收集的数据作为整个公司范围内人力资源实践报告的基础（Guest，1990，1997），以及一种主要兴趣——以财务指标测量公司绩效。这样的指标排除了对组织成员有深刻影响的问题的考虑，这些问题能够以各种方式伤害雇员，最终威胁到雇佣关系。Guest和Hoque（1994）发现的有重要意义的数据表明，当用人力资源实践评价这些指标的影响时，在有些组织中人力资源实践是“好的”；当根据人力资源时间评价对雇员关系和劳动力的全面待遇的影响，它是“丑的”。

单一系统

“硬的”和“软的”这两种“普遍主义”模式，把组织作为单一的系统，就是说，作为通过合理的行为追求统一的组织目标来寻找适应环境的系统。按照单一系统的观点，“共同的目的”必须通过避免冲突或者通过对它进行紧密的管理控制来实现。这个假设就是，冲突是危险的，应当在出现时给予压制。Guest（1987）在解释时代表了这种姿态：承担高度义务方法能够在绿色地点得到最好的执行，在那里既没有工会出现，也没有管理层与工会的关系，在那里管理层是主宰方。

多元性的观点

它是一个相当不同的观点，组织的多元性观点出现在Brewster（1999）所谓的“关系节点者”模式中。按照这种观点，组织受到环境的影响，也影响环境，两者之间的边界和环境是流动的。组织目标是多重的，并且在许多组织层次上运行。这些目标没有受到任何共同的逻辑所主宰，但是它们是各种非经济的、也包括经济利益的结果。人类受到不同利益驱动，但他们将趋向正面响应组织战略——能够“通过创造……共同目的的整体中的信任，激发合作性的个人决策”（Barnard，1938：259）。

按照这种观点，所有的价值体系都是重要的。因为重要的是在组织中建立社会资本以及人力资本，所以，对于“在组织中的个人，为了组织的长期健康，为了组织运行于其中的社会和国家”，探索不同种目标的意义是至关重要的（Brewster，1999）。组织目标必须是集体决策的结果，尽管在这个过程中冲突必定会发生，但不应当把冲突看作消极的力量。这是自然现象，由在不同价值体系之间不可避免的紧张关系导致。对于组织可能产生负面或者正面结果，但是，当它面对不相关的旧学习时，它将趋向产生正面的价值，它因此释放创造性的过程，并且激励新的思想。

多元性观点把竞争力只作为一个组织必须运行背景中的一个方面。这就是为什么与此相连的模式被称为“关系节点主义”。按照这种观点，每个组织运行在一个对于自身是很大程度的或者较少程度的独特性的环节中。关系节点主义模式也包括了伦理学。一旦所有的价值观——不仅仅只有一个资本主义社会的价值观，因为值得探讨而被接受，那么就能够讨论伦理问题——一个明确的经济学价值观不能够被取代，但是按照其他术语，它也许仍然有重要意义（Carter和Jackson，1990：226）。在第十一章，我们讨论在知识经济中与组织相关的主要伦理问题。

双重观点更加适合在知识经济中运行的组织，在那里信任、合作和创造能力是提高组织的知识过程的主要特征。但是，Brewster（1999）提倡互补性，因为单一和多元性两个模式中有一些特征结合工作会很好。

思考题

■支持单一的组织观点的假设是什么？

■多元性观点不同于单一观点的方式是什么？在你的组织中主要流行哪种观点？

在附录一中为本章提供的学习安排二，是为那些希望用此观点开发涉及人力资源战略问题的咨询顾问技能读者准备的。