人力资源管理与法律

第一节　人力资源管理与法律

一、什么是人力资源管理

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的人力资源———劳动者，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是，在实际操作中，许多企业更关心的是资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰可能是人力资源的“瓶颈”阻碍了企业的进一步发展。

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。它研究的是组织中调整人与人的关系、协调人与事的配合、调动人的积极性、实现组织和个人目标的理论、方法、工具和技术。

二、人力资源管理与法律

企业人力资源管理可以分为规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）和战略人力资源管理（开拓性工作）四个层次。

基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台。这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据”。但是，如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

基础性工作相当于企业自身的“立法”工作，与法律密切相关。企业自身有权制定管理人力资源的规定，但这些规定都不得与法律相抵触。如企业如果制定了有关劳动者自行缴纳保险的规定则违反劳动法和工伤保险条例》法律、法规而无效。

例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。在实践中，由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。

例行性工作因为对企业的基本人力资源制度不产生重要影响，常常容易被人们所忽略。但这些程序性、例行性工作的对象是劳动者，对劳动者权利的保护是法律调整的一部分重要内容，因此，企业不可以忽视例行性工作可能产生的法律纠纷。

战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。

企业制定人力资源的指导方针也要与法律规定的原则和精神相一致，不能违背《劳动法》保护劳动者权利的宗旨。

开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。

关于人才的引进、发展则更是与法律有紧密的联系，企业在引进人才时不仅要注意法律规定的劳动者权益的保障，还要防止企业职工损害公司利益的行为。在此，竞业禁止与商业秘密保护都是企业需要注意的问题。

三、通过管理规避风险的可行性

在我国，与人力资源有关的主要是《劳动法》和国务院制定的相关行政法规以及部门的规章条例随着劳动法地位的日益提高企业必须对人力资源管理做出相应的调整。否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名。政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。近些年劳动争议的数量大量增加，而劳动纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也影响企业的形象。

在企业人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、试用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷，都可能给企业造成不良影响。人力资源管理更多的是一种人性化的管理，“以人为本”是其管理的核心所在。正是由于管理中更多的是与人打交道，通过管理来规避法律风险的可行性就更大了。按照法律制定规章制度、签订劳动合同、提供员工的劳动保障，就可以大幅度减少出现劳动纠纷的可能性，从而成功避免法律风险。