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国外劳动争议调解制度

时间:2022-05-25 百科知识 版权反馈
【摘要】:一、国外劳动争议调解制度“一个国家的劳动法与其合同法或侵权法相比,总是更深刻的打着本民族历史和社会的烙印”。各国的劳动争议调解机制也有很大的不同。自此,美国劳动争议处理制度以调解调停为基础的框架形成。在美国,劳动争议分为权利争议和利益争议。二是由国家劳动局处理。美国处理劳动争议的调解机构有两种:一是由集体协议规定设立的调解机构。

一、国外劳动争议调解制度

“一个国家的劳动法与其合同法或侵权法相比,总是更深刻的打着本民族历史社会的烙印”。[10]劳动争议作为一种社会现象普遍存在于世界各国,它也是世界各国共同关注并力求解决的社会、法律问题。目前,世界上大多数国家都建立了自己的劳动争议处理机制。“由于案件性质、制度设计及文化背景的不同,各国的纠纷处理方式的选择偏好和类型分布会出现较大的差异”[11]。各国的劳动争议调解机制也有很大的不同。下面简单介绍一下有代表性的一些国家的劳动争议调解制度,希望可以归纳出一些共性的好的做法以资借鉴。

(一)美国劳动争议调解制度

美国的劳动争议调解组织是美国联邦调解调停局。该机构成立于1938年,是美国联邦政府的一个独立机构,以第三方的中立身份随时向劳动者和企业提供调解服务,帮助工会和雇主解决劳动合同争议。

美国的劳动争议处理制度是伴随着20世纪30年代美国社会大动荡而诞生的。“1935年,美国国会颁布了《国家劳资关系法》,保护工人建立并参与工会活动或不参与工会活动的权利,调整工会与雇主之间的关系,鼓励双方通过集体谈判解决劳动争议”;[12]同年,成立国家劳动关系委员会,由雇主代表和劳工代表组成,作为独立的联邦机构负责执行和实施国家劳动关系法;后来,美国国会进一步确定,集体谈判双方可以使用一个站在中立立场的帮手,以公平地向工会和雇主提供帮助。国会基于此种考虑,于1938年又成立了联邦调解调停局。为了帮助企业、地区和行业劳动关系委员会掌握集体谈判技巧以及预防和管理冲突的能力,联邦调解调停局及其他办公室将通过对他们进行培训的方式提供指导和咨询帮助。自此,美国劳动争议处理制度以调解调停为基础的框架形成。

在美国,劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议又叫“司法争议”,是对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议,此类争议一般通过司法程序来处理。美国对权利争议的处理:一是按照民事诉讼程序,由普通法院处理。二是由国家劳动局处理。利益争议又叫“非司法争议”,是指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议,这类争议一般通过调解、仲裁等方式来处理。美国的调解实行的是自愿调解的原则,法律并不把调解强加给那些不想调解的人,并且调解组织实行三方机制,由工会、政府、雇主协会组成。美国处理劳动争议的调解机构有两种:一是由集体协议规定设立的调解机构。该调解机构由集体协议自由约定,属于民间性质的调解机构。工会在这种调解中发挥着重大的作用。二是政府机构内的常设调解机构,即联邦调解调停局。政府免费为集体利益争议提供调解,促使劳资双方重新回到集体谈判桌上,并且以法律的形式规定了劳资双方的谈判义务、拒绝谈判的责任、辅助谈判的机构和措施,力求解决争议,化解矛盾。联邦调解调停局的调解员都是非常职业化的,联邦调解服务机构定期对他们进行专门的在职技能培训,他们是受雇于该机构的联邦工作人员,并且具有处理劳资关系的经验。这种政府调解具有很强的权威性,虽然调解员无权作出对当事人双方有约束力的最终裁决,但是在调解的基础上双方当事人达成的任何调解协议都可由法院强制执行。政府机构在劳动争议调解中,发挥着重大的作用。

美国劳动争议调解机制的特点:一是美国政府调解机构权威性很高,政府在调解中发挥的作用很大。二是美国的调解员是专职的,调解员高度职业化。三是美国的调解协议具有法律效力和强制执行力,双方达成的协议可以申请法院强制执行。四是针对不同的争议类型提供了不同的调解机制。五是调解和预防并重,开展预防性调解。即在特殊情况下,政府提前介入劳资双方的集体谈判过程,协助他们达成协议。

(二)日本劳动争议调解制度

日本劳动争议调解机构是劳动委员会。劳动委员会分为中央委员会和地方委员会,有资方、劳方和公益方三方代表组成,资方代表由资方团体推荐,劳方代表由工会推荐,公益方代表由律师、大学教师新闻界人士和政府部门离任的资深干部组成,经资方和劳方同意后统一由劳动大臣任命,劳动委员会是一个准司法的行政委员会。其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查以及救济等。

日本在“二战”后经济复苏很快,最初几年劳动关系比较紧张。为了缓解紧张的劳动关系,日本政府颁布了《工会法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》、《劳动者工伤补偿保险法》等法律,并于1952年对《工会法》和《劳动关系调整法》进行了修改,至此,日本初步形成了一个相对比较完整的劳动法律体系。自上个世纪70年代以来,调整劳动者和雇主劳动关系的劳动关系法、工会法等基本劳动法律确立,再加上日本企业劳资双方的集体协商机制比较普及,日本的劳动关系比较稳定。但是20世纪80年代以后,日本经济出现停滞,资金外流严重,失业率大大增加,同时劳动者一方也出现了非全职就业、女性就业、性别歧视、人才流动频繁等新的问题,劳动争议大量发生,劳动关系出现了新的紧张局面,个别劳动争议大量增加。为了适应这种新情况,日本政府分别于2001年7月和2004年4月颁布《促进个别劳动争议解决法》和《劳动审判法》,并分别于2001年10月和2006年4月正式实施,自此,日本的劳动争议调解制度的框架基本形成。

日本的劳动争议可分为权利争议和利益争议,个别争议和集体争议,并且不同的争议类型采取了不同的处理方式。如果是权利争议,无论是个别争议还是集体争议,都由法院处理。如果是利益争议,须经团体交涉方式处理;协商解决不成,则由劳动委员会按照斡旋、调解、仲裁的程序处理。日本的调解制度包括斡旋和调停。(1)斡旋。斡旋的主要目的是敦促双方进一步协商达成一致。一般情况下,先由劳方、资方或者共同提出申请,劳动委员会主任在特殊情况下可以不经申请而决定进入斡旋程序。其方法是由劳动委员会主任任命一名劳动关系专家担任斡旋员,听取争议双方的申辩后,提出斡旋方案,促进双方达成协议。斡旋方案没有强制性,争议双方有权拒绝。斡旋人员可以是现任或前任劳动委员会、劳动委员会事务局工作人员以及劳动关系方面的专家,斡旋人员的范围比较广泛。由于斡旋手续简单,受到日本的重视,劳动委员会受理的案件中有90%是经斡旋解决的。(2)调停。调停由劳动局组织的调停委员会进行。调停委员会由劳方、资方、公益方三方组成。一般由劳资双方提出申请,但是对于公益企业或重大案件虽未经申请,劳工部长也可决定进行调停。调停委员会在了解双方意见后,提出调停方案。原则上调停方案也没有强制力,但是由于调停委员会有权将调停的结果和价值判断公之于众,形成社会压力,所以调停的成功率比较高。

日本劳动争议调解制度的特点:一是主要依靠专门的第三方机构劳动委员会行使准司法权来解决劳动争议。二是劳动委员会由劳方、资方和公益方三方代表组成。三是调解的手续简单。四是实行自愿调解,并且调解是免费的。

(三)德国的劳动争议调解制度

德国的劳动争议调解机构主要是劳动法院。劳动法院是司法机关,它独立于普通法院,分为地方劳动法院、州劳动法院和联邦劳动法院。法官由职业法官和兼职法官组成,兼职法官来自雇主和雇员的代表,兼职法官和专业法官的比例大约是10∶1。

在德国,由雇主代表和雇员代表组成的特别法庭审理劳动争议案件的历史源于19世纪中叶。1890年,德国建立了雇主和雇员之间的争议由法院处理的制度,1904年,凡人口超过两万人的城镇都设立了审判法庭。1926年,德国制定颁布了《劳动法院法》,在全国设立专门的劳动法院。1979年修订《劳动法院法》,主要是在程序方面有较大改动。“对劳动争议案件实施法律援助制度,以保证劳动案件的审理和判决,低收入者可申请豁免诉讼费用。”德国劳动法院审理劳动案件的具体程序包括调解、判决等,在调解不成的情况下即行判决。[13]

虽然德国法上也将个别劳动争议和集体劳动争议加以区分,但是劳动法院都有管辖权。劳动法院的调解主要针对个别劳动争议中的权利争议。根据德国《劳动法院法》的规定,调解程序发生在案件正式开庭审理前,劳动法院在收到原告的起诉书并立案后,先确定一个调解的日期,并通知双方当事人。在主管该案件的法庭首席法官的主持下,就双方争议的事实与当事人进行口头协商,以促使当事人达成和解的程序。经过调解,如果双方达成调解协议,或原告撤回起诉或被告承认原告的诉讼请求,则调解程序结束,劳动争议得以解决,对调解结果应做记录;如果不能达成调解协议,则由法院确定开庭日期,对劳动争议进行审理。调解是德国劳动法院处理案件的重要方式,德国《劳动法院法》第57条规定:“在整个诉讼过程中应力求以调解的方式结案”。调解是一审法院审理劳资纠纷案件的必经程序,在一审中,每一个案件都要经过庭内调解,否则不能收取诉讼费用。

此外,德国企业调解也在解决劳动争议的过程中发挥着重要的作用。在德国,企业通过建立企业委员会或调解处来进行调解。根据德国《企业组织法》第1条的规定:“在通常至少有5名有选举权的长期雇员的企业内,只要其中3名有被选举权,则应选举企业委员会。”按照《企业组织法》第85条规定:“在处理雇员与雇主之间的简易纠纷时,企业委员会按照雇员的申请,主动出面调解协商,并且往往都能及时妥善解决争议;在解雇纠纷中,雇主解雇雇员必须听取企业委员会的意见,企业委员会可以行使异议权。在雇主与企业委员会就签订和履行企业协议发生争议时,或者由雇主与企业委员会自行协商解决,或者通过调解处解决,或者另行组成调解委员会调解解决。从上述条款的规定中可以看出,企业委员会在解决劳动纠纷的过程中发挥着调解作用。《企业组织法》第76条对调解处的设立、组成、调解程序及调解协议的效力等作了规定。“雇主与企业委员会如因某一问题达不成协议而发生纠纷时,一般是由雇主和企业委员会自行协商解决,协商的结果具有企业协议的性质”;[14]或是在企业委员会内组成调解委员会,对纠纷进行调解。调解委员会由相同数目的雇主和企业委员会代表组成,并由1名外请的中立人士任调解委员会主任。调解委员会通过表决,根据少数服从多数的原则做出调解协议,调解协议也同样具有企业协议的性质。

德国劳动争议调解制度的特点:一是设立专门的法院进行调解。二是调解是解决劳动争议的必经程序。三是调解人员的专业化。

(四)法国劳动争议调解制度

法国将劳动争议分为个人争议和集体争议,并且针对不同的争议规定了不同的处理程序。个人争议的调解机构是个人劳资调解委员会,集体争议的调解机构为地区或全国调解委员会。

“劳资调解委员会是法国劳动争议的第一审司法机构。受理所有基于合同所产生的个人性劳资纠纷,主要包括劳动合同和试用合同纠纷案件,不处理集体争议”。[15]劳资调解委员会的设立、取消、管辖范围均由最高行政法院决定,在劳资调解委员会中,设有5个独立的处,分别负责行政管理、工业、商业、服务业、农业五个行业的劳动争议纠纷。劳资调解委员会的委员从劳资双方的代表中选任,每名委员任期5年,委员会的主席由雇主方和雇员方的委员轮流担任。为保障劳资双方的利益,在处理劳动争议时雇主代表和雇员代表的人数相等。劳资调解委员会在处理劳资争议时先进行调解,如果调解不成,就按照少数服从多数的原则作出判决。如果双方投票相等,则有一名普通法院民事庭的专业法官来作出最终判决。

地区或全国调解委员会委员由三方组成,除了人数相等的雇主组织和雇员组织的代表外,还有公共权力机关的代表,其占三分之一的名额。在一般情况下,调解是集体争议的必经程序。如果调解失败,则进入仲裁程序。在调解程序外,法国的法律还规定了中间人调停制度。“即在发生劳动争议时,可以根据一方当事人提出的书面申请,由劳动事务的部长决定是否进入调解程序。也可以由劳动事务的部长依职权决定是否进入调解程序”。[16]调停人由行政主管部门从具有道德威信、经济与社会方面资历较深的人士中挑选。调停员进行劝解并提出权威性建议,双方在收到调停建议8天后,如果没有提出反对意见,则该建议就产生与调解协议相同的效力。如果争议双方不同意,则进入仲裁或诉讼程序。调停不是集体劳动争议处理的必经程序。

法国劳动争议调解制度的特点:一是将劳动争议区分为不同类型,并规定了不同的调解程序。二是实行自愿调解和强制调解相结合的原则。三是在个人劳动争议中,既可以调解,也可以判决,是当事人意思自治和国家干预的有机结合。

(五)新加坡的劳动争议调解制度

新加坡的劳动争议调解机构主要是调解中心,该机构成立于1997年,是政府支持下一个独立的纠纷解决系统。由劳、资、政三方组成。劳方的代表是新加坡全国职工总会,资方的代表是新加坡全国雇主联合组织,政府代表是新加坡的劳工部。

新加坡因劳动争议引发的罢工在20世纪60年代达到了高峰期,平均每年40次,参加的人数为10 000人,70年代新加坡劳资关系从对抗走向合作,80年代劳资关系逐渐稳定下来,特别是自1986年以来,新加坡没有发生过一起罢工事件,大多数争议通过非诉讼性纠纷解决方式得以解决。这得益于他们完善的劳资政三方机制。调解制度在新加坡的历史并不长,“在1994年时,调解制度才被新加坡初级法院所引用,后来,调解制度才逐渐被其他机构所接受,在1997年,新加坡正式成立了全国性的机构——调解中心”。[17]自此,新加坡的调解制度一直稳定的发展,并且在政府的支持下成为一个独立的纠纷解决系统。经过近几年的发展,新加坡的调解制度已经日趋完善并且被广泛应用,不仅适用于私营部门之间的劳动争议,而且已经成为新加坡法律系统内在的不可或缺的一部分。在新加坡,绝大部分的劳资争议案件都是通过调解得以解决的,其调解成功率已经领先于世界各国。

在新加坡将劳动争议分为集体劳动争议和个体劳动争议,分别建立了不同的处理机制。集体劳动争议由劳工部调解,“调解可由争议双方当事人或一方申请,也可由劳工部在认为必要的情况下以职权进行调解,调解不成的,交工业仲裁庭裁决,工业仲裁庭的裁决是最后的裁决,不能上诉”。[18]个体劳动争议由调解中心进行调解,调解由争议双方当事人或一方当事人申请,调解中心在接到申请后,应及时主动联系另一方,并征询他们是否愿意接受调解。如果不接受,则通知申请的一方向劳工法庭提起诉讼,由劳工法庭进行判决;如果接受,调解中心将对纠纷案件进行评估,确定案件适合调解后,将要求争议双方当事人签订调解协议,根据这个协议,争议双方都将受到调解中心调解相关程序条款的法律约束,这意味着经过调解达成的协议双方当事人必须履行,否则将产生相关的法律责任。然后,调解中心将会确定具体的调解时间并告知双方当事人,调解一般在调解中心进行,但是形式特别灵活,力求为当事人营造和谐融洽的氛围,经常是在调解中心的咖啡厅以聊天的形式进行。“在调解过程中,由调解员负责主持调解工作,当事人的律师辅助调解员的调解工作并给当事人提出专业意见。调解达成后,争议双方当事人在各自律师的帮助下签订调解协议”。[19]

调解中心拥有自己的调解员专门小组,这些调解员通常都是各自专业领域内的佼佼者,包括议会成员、前最高法院法官、高级法律顾问、建筑师、医生、工程师、IT专家、项目经理、心理学家和大学教授。所有的调解员都要经过正式的培训和严格的审核,大部分的调解员都是他们各自领域内的同行提名产生,这些被提名者必须参加调解中心举办的调解讲习班并在最后通过考察,只有通过严格的考察方能成为调解中心的正式的调解员,调解员的委派期限是一年,一年以后可以重新委派。调解员只有参加每年不少于8小时的调解培训并进行不少于5次的调解工作,才有可能被重新委派。在调解过程中,调解中心根据实际需求来确定调解员的人数,以确保每位调解员都有机会进行调解工作,维持他们的调解技能。如果调解工作涉及专业知识的话,调解中心会指派两名调解员,其中一名具有该领域的专业知识,而另一名则通常是熟悉相关法律法规的律师。考虑到如果使用翻译可能不利于调解员与争议双方当事人在融洽的氛围中进行调解,“调解中心会尽量指派与争议双方当事人使用共同语言的调解员去进行调解。到目前为止,调解中心已经成功地使用汉语、中国方言、泰米尔语和马来语进行调解工作”。[20]调解中心指派的调解员如果与争议事项有利害关系或者与争议双方当事人的一方或双方有利害关系,争议双方当事人可要求更换调解员。

新加坡劳动争议调解制度的特点:一是重视调解,由劳工部代表政府参与调解,使其具有权威性。二是拥有专业的调解员队伍。调解员必须是各自领域的佼佼者,并且经过培训和严格的考核,这不仅保证了调解的质量,还增加了调解制度的威信和民众对这种纠纷解决方式的信赖。三是调解中心实行“三方原则”,由劳资政三方组成。四是在争议双方都同意进行调解后,开始调解前要求争议双方签订调解协议,使调解中心的调解相关程序条款具有法律约束力,调解后达成的调解协议双方必须履行,使其具有了强制执行力。五是灵活的调解方式。新加坡的调解制度对调解的时间、地点和程序都没有特别严格的限制,形成了灵活多样的调解方式,调解常常在咖啡厅以聊天的方式进行,形成了非常融洽的调解环境,有利于纠纷各方达成协议,以温和的方式解决矛盾。

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