劳动工资基本制度

第二节　劳动工资基本制度

一、工资的构成

工资的构成形式是指构成劳动者工资性收入中的具体组成部分。我国的工资包括基本工资和辅助工资。

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力将工资分不同等级。现行基本工资制度的特征：

（1）多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中，企业可自主选择基本工资制度，国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制；国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级（职务）工资制或岗位工资制；全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。

（2）结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自的结构不尽相同而已。

（3）等级性。在各基本工资制度的结构中，都包含具有等级特点的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。

我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。劳动者的全额工资与基本工资的区别：

劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。弄清这两个概念对于用人单位和劳动者都很重要，例如：在解除劳动合同计发经济补偿金时，需要用劳动者全额工资的概念，而终止劳动合同计发生活补助费和女职工“三期”内计发工资时，需要用劳动者基本工资的概念。如果不准确地理解这些概念，容易引发劳动争议，对劳动关系双方都不利。

根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发［1995］226号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资；劳动者的基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资，例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等。工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念，与劳动者的全额工资（或称实得工资）、基本工资等概念有联系，但不是一回事。在理解劳动者全额工资等概念时，常常也会联系到工资总额的概念。

二、工资的形式

（一）基本工资的形式

基本工资的形式包括计时工资、计件工资和年薪。

1.计时工资

计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。

小时工资制是按照小时工资标准和实际工作的小时数来计算工资。小时工资标准按日工资标准除以日法定工作时数求得；日工资制是根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资；月工资制就是以月为单位来计算工资。月工资是我国最基本的工资形式。计时工资具有以下特点：①计时工资制主要取决于劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，而不直接取决于工作物或劳动对象的技术业务水准；②计时工资制强调员工本人的技术业务水准的高低，有利于员工努力学习科技文化和业务知识，不断提高自己的技术业务水平和劳动熟练程度，提高劳动工作质量；③内容和形式简便明确，有较高的稳定性，便于计算和管理；④计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，使员工收入、生活水平及身心健康有较大的保障性。

但由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，还普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。

2.计件工资

计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。

计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。计件工资具有以下特点：①计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映，因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则；②计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高；③计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用；④计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。

3.年薪

年薪是月薪雇员的工资最简易互相比较的单位。年薪是一个人工作一年的总收入。年薪应包括如下六个部分的内容：

（1）年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。

（2）年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。

（3）长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励，也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励。此外，在经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面的评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。

（4）社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。

（5）职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。

（6）职务消费。职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作，但它的成败直接关系到年薪制其他报酬项目的激励约束效果。

（二）辅助工资的形式

辅助工资的形式包括：奖金、津贴、加班加点工资及特殊情况下工资的支付。

（1）奖金。奖金是对职工提供的有效超额劳动支付的劳动报酬。我国企业中实行的奖金制度，是20世纪50年代初开始建立和发展起来的，它曾在1958年和1966年下半年两次被取消。现行的奖金制度，是在1978年以后恢复和建立的。奖金包括：生产奖，节约奖，劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，以及其他奖金。

（2）津贴。津贴是为补偿职工额外的或特殊的劳动消耗而支付的一种劳动报酬。津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。这一特点决定了它是一种补充性的工资分配形式。津贴具有很强的针对性，具有相对均等分配的特点。津贴的主要形式有：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。

（3）补贴。补贴是指为保障劳动者的收入水平不受物价上涨因素影响而支付的报酬。补贴的形式有：价格补贴、房价补贴、交通补贴、水电补贴等。

（4）加班加点工资。加班加点工资是指对延长工作时间的劳动支付的报酬。

（5）其他情况下的工资支付。如因伤、病、事等原因的支付。

三、依法不列入最低工资的劳动报酬

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。