延长工作时间制度

第三节　延长工作时间制度

一、延长工作时间的概念

所谓延长工作时间，是指在企业执行的工作时间制度基础之上的加班加点，即指超出标准工作时间长度的那部分工作时间。

延长工作时间必然会影响到职工的休息，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，可根据《劳动法》第41条的规定，经与工会和劳动者协商后延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。限制延长工作时间具有重要意义：

（1）有利于用人单位改进劳动组织，提高劳动生产率和经济效益；

（2）实行劳逸结合，保护劳动者的身体健康，保障劳动者休息权的实现；

（3）节约不必要的经费开支，降低成本；

（4）推动企业改善经营管理，发展高薪技术，增强竞争力。

二、延长工作时间的具体规定

（一）允许延长工作时间的条件

根据《劳动法》与《关于职工工作时间的规定》，用人单位有下列情形之一的，可延长劳动者的工作时间，不受《劳动法》第41条的限制：

（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

（3）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须生产、运输或者营业的；

（4）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（5）为了完成国防紧急任务的；

（6）为了完成国家下达的其他紧急任务的。

根据上述规定，只要具备上述规定情形之一，就可以延长劳动时间，可以不经过协商，由用人单位直接决定。上述条件涉及公共利益，如不及时解决，会影响生产、生活甚至生命安全，因此，延长工作时间就非常重要。

（二）法定不适用加班加点的劳动者

（1）未成年人；

（2）怀孕7个月以上的女工；

（3）哺乳未满周岁婴儿的女工。

（三）延长工作时间的特别工资标准

一般情况下延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日安排工作不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（四）实践中常见延长工作时间的形式

（1）未经劳动保障行政主管部门批准，对职工宣布实行综合计算工时工作制或不定时工作制；

（2）超过劳动保障行政主管部门核定范围实行综合计算工时工作制或不定时工作制；

（3）任意延长职工工作时间，且不作考勤或不作加班记录；

（4）以规章制度方式减少考勤记录，达到延长工作时间目的。

学术视野

劳动者享受休息权，是为了保证劳动者解除身体和精神上的疲劳，恢复体力和精力，从而更加充沛地投入劳动。休息休假制度为了保障劳动者的休息权利而进行的制度设计。《世界人权宣言》第24条规定，人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。休息权的内容包括休整权、休假权、休（闲）养权和安宁权。当今我国劳动者休息权存在一些问题：一是法定节假日期间劳动者的休息权难以保障，这一点尤其在民企或私企具有普遍性；二是违法延长劳动时间，超负荷劳动现象严重。尽管我国相关法律已经对劳动者的休息权进行了明确规定，但企业往往还以工作任务紧为由，要求员工加班加点。扛着“敬业精神”大旗的加班文化让企业刷新利润的同时，劳动者的休息权、健康权却被无情地剥夺了；三是休息权“贫富化”现象严重。政府机关、事业单位、银行、学校等单位的工作人员，一般都能享受到正常的休息权，但是在IT行业、服务性行业、部分私营和外资企业，加班加点则是家常便饭。为了保障劳动者能更充分地行使休息权，首先应提高劳动者自身的维权意识；其次应建立行业工会组织，有效地保障劳动者休息权得以实现；最后应完善相关的立法和执法，《职工带薪年休假条例》的实施就对保障劳动者的休息权有着重大意义。

《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）于2008年1月1日起施行。实行职工带薪年休假（以下简称年休假）制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》。规定可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。全国人大常委会1994年7月制定的《劳动法》和2005年4月制定的《公务员法》，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利得到了一定程度的保障。针对年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实的情况，条例对年休假的监督机制作了三个方面的规定：一是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是工会组织依法维护职工的年休假权利。三是单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

资料来源：①杨福忠：《论劳动者的休息权及其法律保障》，载《中国劳动关系学院学报》2012年第3期，第12—17页。

②李婷：《如何保障“带薪休假”制度在企业的实施》，载《西安外事学院学报》2008年第4期，第31—34页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.工作时间

2.休假

3.综合工时制

4.休息权

（二）简答题

1.我国工作时间的种类有哪些？

2.我国《劳动法》为什么要限制延长工作时间，对延长工作时间的限制措施和补偿有哪些规定？

3.简述延长劳动时间的待遇。

（三）论述题

1.如何完善我国的休假制度。

2.如何保护劳动者休息权。

3.劳动者实现带薪休假中存在的问题。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一］2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，其中2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。同月13日，双方劳动关系解除。2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出的要求公司支付2008年年休假工资688.5元的请求未予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。

请问：离职职工应休未休年休假的工资报酬如何支付？

【评析】职工带薪休假是法律赋劳动者的休息权利。《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”据此本案中黄女士在2008年的全年休假日期按5天确定，但需指出的是，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。黄女士在公司工作至2008年6月13日，其2008年未休年休假工资报酬折算方法为：（165天÷365天）×5天－0天＝2.26天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，所以黄女士2008年应休未休年休假的工资报酬按2天计算。公司应按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。未休年休假工资报酬的日工资收入应按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。需注意的是，这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。黄女士约定月工资仅为1000元（折算日工资为46元），但法院判处支付其两天的未休年休假工资为561.10元，显然其月工资的计算基数不仅仅是约定的月工资。

［案例二^[2]］刘某系某镇村民，2000年6月被其襟兄王某与内弟佘某叫到四川巴中市某肠衣厂工作。同年11月某日，刘某干完活后睡觉休息，次日早上6时，王某叫刘某等起床时，发现其已死亡，遂向巴中市公安局报案。经查，刘某全身无暴力损伤，无中毒征象，公安局认定刘某系病死。刘某之母彭某怀疑刘某是王、佘谋害，认为二人串通他人做了假验尸报告，于2001年11月向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用四十余万元。王某辩称，其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤，且其又无过错，不同意赔偿。法院审理认为，刘某在被告处干活，是合伙关系的证据不足，认定是雇佣关系。被告在雇佣工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动，且劳动时间太长，致使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、供养人生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计4.5万元。

【评析】本案是典型的过劳死案件。过劳死是医学上的一个新概念，指由于劳动强度极度超过身体承受能力致使过度疲劳而形成的猝死或者导致其他疾病引起的死亡。这种死亡通常发生在劳动环境当中，或者在与劳动环境相关的场合。

造成过劳死的行为应当构成侵权行为，但是在理论上怎样解释这种侵权行为和侵权责任的构成？目前还缺少详细的研究。眼下急需研究造成过劳死的行为究竟怎样构成侵权行为，侵害的究竟是什么权利等问题。

过劳死侵权行为，就是强迫劳动者进行劳动强度极度超过劳动者身体承受能力而造成死亡后果的侵权行为。那么，过劳死行为侵害的是什么权利？过劳死案件受害人的死亡，并不是强迫劳动者过度劳动行为的直接损害后果，也就是说，强迫过度劳动的人并没有剥夺他人生命的过失，更没有这种故意，因此不能认为是侵害生命权行为；而受到侵害的人已经死了，又不是侵害健康权或者身体权。一般认为，造成过劳死的行为所侵害的是宪法规定的休息权。《宪法》第43条规定：“中华人民共和国公民有休息的权利。”剥夺劳动者休息的权利，造成过劳死的后果，就构成侵权行为。当然，这里还存在民事判决是否可以援引《宪法》的问题。多数学者认为，对于宪法规定的民事权利而民事法律没有规定的，可以援用宪法的原则规定作出判决。2001年最高法院做出的关于受教育权受到侵害援引宪法作出民事判决的司法解释，已经阐释了这个精神是正确的。

侵害休息权造成过劳死的侵权责任的构成，与侵害身体权、健康权和生命权的侵权行为都不相同，其应当具备的条件是：第一，行为人的身份具有特定性，即行为人应当是劳动者的支配者，即企业或者单位的管理者，包括雇主。第二，行为人要求劳动者进行极度超出其身体承受能力的带有强制性的劳动，这种带有强制性的劳动违反劳动保护法律或者法规。第三，劳动者造成死亡的后果，且该死亡后果与强迫过度劳动有因果关系，具体表现，或者是劳动者在劳动中猝死，或者是导致劳动者罹患其他疾病而引起死亡。第四，行为人在主观上，对劳动者进行强制性的劳动具有故意，但是对于劳动者死亡的后果没有预见，因而只具有过失。如果对劳动者的死亡有了预见而仍然为之，则为侵害生命权的侵权行为。

侵害休息权造成过劳死的侵权责任，应当由造成过劳死的企业或者单位或者雇主承担。如果是企业或者单位或者雇主的责任造成的，应当按照法人侵权或者雇主侵权责任的规则，为替代责任形态，即由法人或者雇主承担责任；如果有直接责任人且该责任人有过错的，法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿；如果是个人雇工，雇工造成过劳死，则该雇主个人承担责任。

侵害休息权造成过劳死的侵权责任内容，应当参照侵害生命权的损害赔偿责任确定，但是可以适当轻于其责任。即侵权人应当承担死者医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、受害人生前扶养的人的生活补助费等项目。本案判决被告赔偿原告误工费、供养人生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计4.5万元，大体上是合适的。

［案例三］江苏省某市×厂制造车间对员工实行的是标准工时制和计时工资制。该厂规定，制造车间早班工人在每个工作日上午8：00正式开始工作至当天下午5：00下班。期间，午餐及午休时间为1小时。另外，还规定为做好工作前的准备，要求早班工人每天须在7：45到岗，在预热机器的同时更换服装、听车间领导布置当天工作。管理过程中，×厂发现部分工人在工作时常常以上厕所为名，缩短实际工作时间。于是，限定早班工人每人每天有半小时如厕时间，自由支配。同时，将下班时间调整为下午5：30。该新规定执行一个月之后的发薪日，部分早班工人提出异议，认为他们的实际工作时间已超过8小时，×厂应当支付他们相应的加班工资。遭到厂方拒绝后，他们向当地劳动保障行政部门投诉，要求×厂补发他们相应的加班工资。劳动保障行政部门经过调查后认为，×厂安排制造车间早班工人在工作日工作的时间实际为8.75小时，确已超过每日8小时的法定工作时间限度。因此，×厂应当就延长工作时间部分（即：每日0.75小时）支付员工相应的加班加点劳动报酬。后在劳动保障行政部门的教育和督促下，×厂最终补发了制造车间早班工人一个月的加班加点工资，并适当调整了原来的作息时间，使每日正常工作时间不再超过8小时。

【评析】根据现行相关劳动法律规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。这一规定构成了劳动者在工时保护方面的一项基本劳动标准制度——“标准工时制度”。对于标准工时制度，国务院《关于职工工作时间的规定》第3条进一步明确为：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”这里的“8小时”、“40小时”就是劳动者在标准工时制度下的法定工作时间。因此，所谓“法定工作时间”即指法律法规规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的时间。在对劳动者实行计时工资前提下，用人单位超出法定工作时间安排劳动者劳动的，应当支付劳动者高于正常工作时间工资报酬标准的延长工作时间劳动报酬，即加班加点工资。

本案中争议的焦点就在于×厂制造车间早班工人的作息时间究竟有无超出日法定工作时间（即每天工作8小时）。根据江苏省劳动保障厅办公室《关于三班制工人工作时间的复函》（苏劳社办函［2000］23号）的规定，法定工作时间“包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数……工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工作休息时间、人体自然需要时间（如喝水、上厕所等）、女职工哺乳时间，以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间（如工会活动时间、行政活动时间、出差时间、履行社会职责的时间等）……”根据上述规定，×厂制造车间早班工人在7：45至8：00之间的15分钟用于预热机器、更换工作服、听领导布置工作的时间系工作准备时间，应当属于工作时间范围；而制造车间以“如厕”为名给予员工的30分钟系人体自然需要时间，也应当属于工作时间范畴。该两项工作时间与双方争议的其他工作时间相加，共计8小时45分钟，确实已经超过了8小时。因此，×厂理应支付制造车间早班工人每个工作日45分钟的加班加点工资。

（二）案例分析实训

［案例一］陈某到一家运输公司应聘为货车驾驶员，与公司签订了3年期的劳动合同。公司向当地的劳动部门提出了实行不定时工作制的申请并被批准。由于陈某负责长途运输，公司以“出具行程单”的方式安排陈某工作，工资待遇根据其运输量和里程计发。劳动合同期满后，双方办理了终止劳动合同的相关手续。期间陈某拿出一份自己保留的3年以来的行车时间记录，其中有许多一天的工作时间超过8小时，陈某因此要求公司支付其延长工作时间的加班费。公司认为陈某的工资是按运输量和里程计发的，不能以标准工时计算，不存在加班的问题，因此不愿意支付加班费。

请问：陈某有权要求公司支付其3年以来在每天8小时工作外延长工作时间的加班工资吗？

［案例二］某公司为外商加工手套，加工任务明显受季节影响：忙的时候（大概有6个月，每月加班远超过36小时；而淡季时（大概有3个月），任务基本空闲，辞退员工又怕这些熟练员工跑了，老板只能放员工回家给其最低工资，每每这时候，老板就要为这些开支发愁。

请问：你有什么良策，既能符合法律规定，又能有效节省开支？

［案例三］赵某系某化工厂催化车间技术工人。2009年4月6日，催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，其不参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程，其子已满10岁。于是在征求工会意见后，作出给予赵某警告处分，并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商，且本人也未同意加班，不能以违反纪律为由给予处罚，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销工厂的决定。

请问：（1）车间主任是否有权作出加班决定？

（2）劳动争议仲裁委员会是否会支持赵某的申诉请求？

［案例四］丁某2008年进入上海某设计院工作，2009年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分居。2010年初，丁某向领导提出要休探亲假，领导未同意，两人发生争吵。2010年8月丁某再次提出休探亲假，领导劝其缓一段时间。同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分紧张，因此又未获同意。丁某认为，个别领导故意刁难自己，按国务院的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期。加之探亲假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一纸说明便赴深圳。丁某的擅自出走，使得设计院的工程受到了一定影响，未能在规定时间内完成。因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并扣发其探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。2011年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请问：（1）劳动者因用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离走探望的，是否可以享受探亲假待遇？

（2）本案应如何处理？

【注释】

[1]参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2009年版，第220页。

[2]参见杨立新：《新型侵权案例分析之四·侵害休息权的侵权行为》，http://house.focus.cn/dmcarticle/2528/501207.html，2011年12月访问。